Descubra como o ClickUp Otimizou a Gestão Ágil de Projetos e Elevou a Produtividade na Haze Shift

Em 2021, a Haze Shift enfrentou desafios de organização e gestão de projetos com a transição para o trabalho remoto devido à pandemia. Buscando melhorar a colaboração e garantir entregas pontuais, a empresa adotou o Scrum e implementou o ClickUp como ferramenta central para otimizar as atividades e garantir uma gestão mais eficiente.

O Desafio

Antes de adotar o ClickUp, a Haze Shift operava com uma estrutura enxuta, com departamentos como financeiro, comercial e marketing trabalhando de forma independente. Não havia um padrão de gestão claro, faltavam indicadores e cronogramas, o que resultava em variações significativas na execução dos projetos.

A empresa usava o Trello para as sprints, mas com o crescimento da equipe e da demanda, a plataforma não atendia mais às necessidades de organização e controle de backlogs. Foi quando a necessidade de uma plataforma mais robusta e centralizada, como o ClickUp, se tornou evidente.

Nossos Objetivos

Metodologia & Abordagens

A implementação do ClickUp na Haze Shift foi complementada por metodologias ágeis e a estrutura organizacional OneFix, que dividiu a empresa em seeds, equipes responsáveis por projetos específicos. O Scrum foi adotado para organizar sprints de 3 semanas, equilibrando a carga de trabalho e aumentando a eficiência das entregas. Com o ClickUp, as sprints ficaram mais visíveis, com painéis personalizados que permitiram acompanhamento em tempo real e gestão de backlogs.

A Semana de 4 Dias (4DW) ajudou a melhorar a produtividade, com um aumento de 66,7% no cumprimento de prazos. O ClickUp permitiu um planejamento eficiente dentro do tempo reduzido, mantendo a qualidade das entregas. Além disso, os botes de dia facilitaram a comunicação diária, alinhando as prioridades e resolvendo obstáculos rapidamente.

Com essa integração, o ClickUp não só centralizou as tarefas, mas também potencializou a agilidade e transparência das equipes, sustentando a cultura de agilidade e colaboração na Haze Shift.

Como a Eucatur transformou suas Lideranças com um programa de inovação e aprendizagem

A Eucatur, uma das líderes do transporte rodoviário no Brasil, iniciou uma jornada de inovação em 2022, com o objetivo de fortalecer suas lideranças médias. Com o apoio da Haze Shift, a empresa implementou um Programa de Aprendizagem para Capacitar seus Líderes a Aplicarem Metodologias Ágeis e Inovadoras. O programa focou no desenvolvimento de soft skills e práticas colaborativas, com 80 líderes de diversas unidades ao longo de 9 meses.

O Desafio

A Eucatur enfrentava desafios na aplicação de inovações em suas operações diárias, além da resistência à transição de processos tradicionais para ágeis. A alta liderança estava preparada, mas a média liderança ainda carecia das ferramentas e mindset necessários para implementar inovação no dia a dia. A falta de uma cultura de inovação integrada aos processos operacionais também dificultava a adaptação a mudanças rápidas no setor de transporte.

Nossos Objetivos

Metodologia & Abordagens

O programa foi dividido em três jornadas estratégicas, focadas no desenvolvimento de lideranças e na integração da inovação. A Jornada de Comunidade de Inovação consistiu em encontros síncronos com líderes de diversas unidades, abordando temas como liderança, culture hacking, e inovação no transporte de cargas, promovendo o aprendizado coletivo e a aplicação de práticas inovadoras no cotidiano.

A Jornada do Auto Diagnóstico de Inovação combinou uma pesquisa quantitativa com entrevistas exploratórias, permitindo uma análise detalhada sobre os desafios de inovação na Eucatur. A pesquisa foi aplicada no início e ao final do programa, avaliando seu impacto e evolução.

Por fim, a Jornada de Geração de Ideias utilizou Design Thinking para estimular a cocriação de soluções inovadoras. As equipes trabalharam em desafios estratégicos, gerando 18 ideias práticas para a organização. A atuação dos co-facilitadores foi essencial para garantir o engajamento e a aplicação contínua do aprendizado.

Como fortalecemos a gestão estratégica da Unimed Curitiba em 2025 com a aplicação de OKRs

A Unimed Curitiba é uma das maiores cooperativas médicas do Brasil e buscava fortalecer seu planejamento estratégico para 2025. Após resultados significativos no ciclo anterior, a cooperativa precisava refinar seus OKRs, alinhar áreas internas e garantir eficiência operacional para enfrentar os novos desafios de crescimento e transformação digital.

O Desafio

Em 2025, a Unimed Curitiba enfrentava a necessidade de ajustar e refinar os OKRs definidos em 2024, garantindo alinhamento com o novo cenário estratégico. Entre os principais desafios estavam:

• Atualizar OKRs para refletir as metas do novo ciclo.
• Promover o alinhamento estratégico contínuo entre todas as áreas da cooperativa.
• Sensibilizar e capacitar lideranças na metodologia OKRs, para garantir execução eficaz e engajamento coletivo.

Nossos Objetivos

Metodologia & Abordagens

O Plano Executivo 2025 foi conduzido pela Haze Shift em três frentes complementares, que conectaram estratégia, execução e engajamento.

Fase 1 – Revisão e Diagnóstico:
O ciclo começou com uma imersão nos OKRs de 2024, analisando resultados e aprendizados. Por meio de [DADO] 10 entrevistas com líderes e stakeholders, mapeamos o desempenho e as lacunas operacionais, revelando oportunidades para metas mais objetivas e mensuráveis. Essa etapa garantiu uma base sólida para redefinir os direcionamentos estratégicos de 2025.

Fase 2 – Sensibilização e Capacitação:
Com os insights em mãos, promovemos encontros de alinhamento e workshops formativos sobre a metodologia OKRs. O foco foi consolidar um entendimento comum sobre a importância de metas claras e acompanhamento contínuo. As interações entre líderes e times ampliaram o engajamento e prepararam o terreno para o desdobramento das metas.

Fase 3 – Desenvolvimento e Desdobramento:
Durante workshops colaborativos com cerca de [DADO] 80 participantes, facilitamos a criação de 6 objetivos estratégicos e mais de 100 resultados-chave (KRs). Cada área construiu suas métricas e responsabilidades com apoio direto da Haze Shift no refinamento e monitoramento via Mural On-line — ferramenta que trouxe transparência, coautoria e visão compartilhada em tempo real.

O resultado foi uma jornada de construção coletiva que traduziu estratégia em execução, fortalecendo a cultura de performance e a governança da Unimed Curitiba.

Descubra como a UAR trabalhou com design estratégico e mapeamento de capacidades

O Sebrae PR enfrentou um desafio estratégico após a reestruturação interna da Unidade de Atendimento e Relacionamento (UAR), resultando em uma falta de clareza sobre as capacidades críticas para o desenvolvimento das equipes. A Haze Shift liderou o processo de transformação, utilizando metodologias de design estratégico e inovação para mapear capacidades essenciais e alinhar a unidade com as necessidades futuras da organização.

O desafio

Antes da intervenção da Haze Shift, a UAR do Sebrae PR enfrentava alguns desafios estratégicos e operacionais que dificultavam a eficácia da unidade. As equipes estavam operando de maneira segmentada, o que impactava a colaboração entre elas. Além disso, não havia um mapeamento estruturado das capacidades críticas para cada coordenação, o que dificultava a tomada de decisões estratégicas e a priorização de ações. A falta de um direcionamento claro também afetava a gestão de carreiras e o desenvolvimento contínuo das equipes, o que gerava uma necessidade urgente de alinhar as capacidades às estratégias futuras do Sebrae PR.

Nossos objetivos

Metodologia & Abordagens

A Haze Shift estruturou o projeto em quatro etapas integradas.

Primeiro, foi conduzido um diagnóstico com sete entrevistas exploratórias junto às lideranças. A partir dessas conversas, aplicou-se o Mapa de Tensões, que organizou barreiras em seis dimensões: estrutura, eficiência, inovação, dados, desenvolvimento e relacionamento.

Na segunda etapa, ocorreu o Workshop de Diretrizes Estratégicas, onde as lideranças revisaram os drivers estratégicos e definiram prioridades para o futuro da UAR.
Na terceira, foi criada a Matriz de Capacidades, que identificou 89 competências essenciais e priorizou 46 delas. Esse material orientou a construção do Mapa Core de Capacidades, referência para decisões e investimentos.

Por fim, a fase de Implementação e Consolidação testou a aderência das diretrizes propostas. O processo trouxe aprendizados importantes sobre a relevância do engajamento das lideranças e da flexibilidade organizacional.

A aplicação da metodologia de correlação entre capacidades e estratégias, associada a ferramentas colaborativas, garantiu envolvimento genuíno e uma leitura sistêmica das lacunas internas.

Como a Haze Shift Transformou sua Estrutura Organizacional com o Modelo unFIX

A Haze Shift, especializada em inovação e design estratégico, enfrentava desafios relacionados à rigidez da estrutura organizacional tradicional. A empresa precisava se adaptar rapidamente ao mercado, promover mais autonomia nas equipes e aumentar a colaboração entre os times. Em 2023, a Haze Shift implementou o modelo unFIX, substituindo as hierarquias tradicionais por tripulações autônomas e fóruns estratégicos.

O desafio

A estrutura organizacional anterior da Haze Shift era baseada em redes tradicionais de trabalho, que limitavam a flexibilidade e a autonomia. A transição para o unFIX significava desafiar as convenções de liderança e colaboração, especialmente ao lidar com a descentralização da tomada de decisão e a nova forma de gestão por tripulações autônomas.

Nossos objetivos

Modelo unFIX 2023

Modelo unFIX 2024

Modelo unFIX 2025

Nossa jornada com o unFIX

A implementação do modelo unFIX na Haze Shift trouxe uma transformação profunda na estrutura organizacional, tornando-a mais flexível e ágil.

Substituímos as tradicionais hierarquias por tripulações autônomas e fóruns estratégicos, permitindo um alinhamento contínuo entre equipes e objetivos organizacionais.

Com a autonomia das tripulações, posteriormente implantamos com sucesso a Semana de 4 Dias (4DW), integrando-a ao modelo unFIX.

A flexibilidade proporcionada pelas tripulações possibilitou testar e ajustar o modelo de jornada reduzida sem impactar a produtividade. A experiência resultou em um aumento significativo no bem-estar e na criatividade da equipe, além de melhorias no engajamento.

Outro destaque foi a implementação de avatares de Inteligência Artificial, como Silas, Zoey, Vera, Lia e Theo, para automatizar processos em áreas como vendas, finanças e operações.

Esses avatares não apenas agilizaram fluxos de trabalho, mas também tomaram decisões baseadas em dados, melhorando a eficiência e apoiando a governança ágil. A combinação de unFIX, 4DW e IA criou um ambiente ideal para inovação contínua e maior satisfação dos colaboradores e clientes.

Descubra como reforçamos nossa cultura de reconhecimento com a

Hey Taco

Na Haze Shift, acreditamos que inovação, colaboração e alegria não são apenas valores declarados, mas práticas que impulsionam nossa rotina. Como consultoria de Inovação e Design Estratégico, buscamos constantemente maneiras de fortalecer a cultura organizacional e ampliar o engajamento. Com o crescimento da equipe e a expansão dos projetos, identificamos a oportunidade de criar rituais de reconhecimento genuínos, simples e significativos no modelo remoto.

Afinal, o que é Hey Taco?

O Hey Taco é uma ferramenta integrada ao Slack que transforma pequenos gestos de apreciação em grandes impulsionadores de cultura. Seu funcionamento é simples: cada pessoa da equipe pode enviar até cinco tacos virtuais por dia para quem desejar, como forma de reconhecimento por uma ajuda, colaboração ou conquista. Cada taco representa uma demonstração genuína de valorização e reforça como a interação positiva pode ser escalada em um ambiente digital.

O Desafio

Desde a decisão pelo modelo de trabalho 100% remoto e sua manutenção ao longo dos anos seguintes, o time de Employee Experience (EX) vem sempre procurando maneiras de melhorar a experiência dos colaboradores, principalmente nas interações de forma assíncrona. Buscávamos uma forma prática e divertida de expressar gratidão e reconhecer esforços, de modo que o reconhecimento se tornasse parte natural da rotina. O objetivo era fortalecer o engajamento e manter viva a leveza que sempre caracterizou nossa cultura.

Nossos Objetivos

Nossa Jornada com
a Hey Taco

Em 2021, conhecemos o Hey Taco e tudo o que ele tinha para oferecer. O time de Employee Experience da Haze Shift buscava uma forma simples e genuína de valorizar as pessoas e fortalecer a cultura de engajamento no modelo remoto. Ao descobrir a plataforma, vimos que ela traduzia o que acreditamos: o reconhecimento como um ato diário e acessível.
Decidimos implementá-la no Slack e criamos diretrizes internas para garantir o uso consciente e inclusivo. Assim nasceram os “Princípios da Taqueria”, que definem que os tacos devem ser usados para expressar gratidão, comemorar conquistas, compartilhar felicidade e demonstrar admiração.
A adesão foi imediata e espontânea. O uso se espalhou entre times e passou a fazer parte das nossas cerimônias e comunicações internas.

Transformaçã a Cultural
Com o Hey Taco, transformamos pequenos gestos em uma cultura robusta de valorização. Cada taco enviado representa:

• Celebração de Pequenas Vitórias: reconhecendo avanços diários que constroem grandes resultados.

• Fortalecimento de Conexões: promovendo interações genuínas e senso de pertencimento entre equipes.

• Aumento do Engajamento: incentivando colaboração e apoio mútuo em projetos.

• Reflexo dos Nossos Valores: reforçando a prática diária da nossa identidade e cultura.

• Meio de Comunicação Interna: compartilhando conquistas e notícias entre diferentes Seeds.
  O Hey Taco consolidou-se como um pilar da cultura Haze Shift, fortalecendo nossa forma de reconhecer, celebrar e inovar.

Como a Fibra cocriou seu planejamento estratégico 2024-2028 com mais de 50 stakeholders

A Fundação Itaipu-BR de Previdência e Assistência Social (Fibra), criada em 1987, gere o ambiente previdenciário para os empregados da Itaipu Binacional e outros grupos. Beneficiando mais de 9.000 pessoas e com um patrimônio próximo a R$ 6 bilhões, a Fibra iniciou em 2023 um novo ciclo de planejamento estratégico, buscando parcerias para revisar seu direcionamento estratégico para o período 2024-2028.

O Desafio

A Fibra enfrentava um ambiente de previdência complexo e em constante mudança, com desafios regulatórios e econômicos significativos. A organização precisava alinhar suas partes interessadas em um novo planejamento estratégico que fosse inclusivo, colaborativo e flexível. O principal desafio era criar um planejamento que fosse capaz de unir diversos stakeholders, garantindo comprometimento e alinhamento, ao mesmo tempo que fortalecia a governança interna e a sustentabilidade da Fundação no longo prazo.

Nossos Objetivos

Metodologia & Abordagens

A revisão do planejamento estratégico da Fibra foi guiada pela Metodologia das 3 Caixas, que orienta as organizações a equilibrar três dimensões essenciais da gestão: gerenciar o presente com eficiência (Caixa 1), esquecer seletivamente práticas obsoletas (Caixa 2) e criar o futuro por meio da inovação e da visão estratégica (Caixa 3). Essa abordagem permitiu à Fibra avaliar o estado atual, abandonar padrões ultrapassados e projetar um novo ciclo de crescimento sustentável para 2024-2028.

Complementarmente, a Haze Shift integrou um modelo adaptado do Balanced Scorecard (BSC), alinhado ao framework de OKRs, para conectar a visão de longo prazo à execução de curto e médio prazo com metas e indicadores mensuráveis.

Durante noventa dias, conduzimos oito workshops de cocriação com a participação de mais de cinquenta stakeholders por sessão, entre colaboradores, conselheiros e parceiros externos. As dinâmicas de Design Thinking e brainstorming estruturado transformaram percepções em ações estratégicas e colaborativas.

Além disso, catorze entrevistas exploratórias aprofundaram o entendimento sobre os desafios e aspirações dos participantes, garantindo que o planejamento refletisse a cultura e o propósito da organização. O resultado foi um processo coeso, participativo e inovador, que fortaleceu a governança, a clareza estratégica e o engajamento da Fibra com seu futuro.

Como a Costa Brasil mapeou o ecossistema logístico e impulsionou a inovação

A Costa Brasil é referência em integração multimodal e líder em carga fracionada. Seu propósito é revolucionar o mercado logístico, buscando ser o único ponto de contato para as necessidades dos clientes, utilizando tecnologia e inteligência. Para expandir sua atuação, a empresa buscou criar um Centro de Inovação em Santos-SP, reunindo empresas, startups e outros atores do ecossistema logístico.

O Desafio

A Costa Brasil enfrentava o desafio de integrar soluções inovadoras ao seu portfólio e planejava a criação de um Centro de Inovação. O primeiro passo foi realizar um estudo de mercado local e regional para validar a implantação do projeto. Isso envolvia entender o ecossistema logístico, mapear atores relevantes e identificar oportunidades de mercado. A empresa precisava de informações precisas para embasar decisões estratégicas sobre o Centro de Inovação e estabelecer parcerias.

Nossos Objetivos

Metodologia & Abordagens

O projeto começou com a definição do objetivo SMART: identificar atores e avaliar a criação do Centro de Inovação, mapeando o ecossistema logístico. Com um cronograma claro, mantivemos encontros semanais para acompanhar o progresso.

Adotamos a Teoria U de Otto Scharmer, realizando entrevistas com stakeholders e colaboradores para mapear desafios e oportunidades, usando escuta ativa. Realizamos três mapeamentos chave: iniciativas locais, o ecossistema amplo (sete hélices) e o ecossistema próximo (rede de valor), para entender a dinâmica do mercado.

Trabalhamos em estreita colaboração com o cliente, compartilhando o macro-cronograma e garantindo alinhamento contínuo. Isso nos permitiu entregar uma visão estratégica sólida para a criação do Centro de Inovação.

Veja como o Prêmio Empresa Inovadora reconheceu 18 empresas com inovação estratégica

O Prêmio Empresa Inovadora 2022 foi uma das maiores iniciativas do Connect Week, buscando reconhecer empresas inovadoras em três segmentos: Cooperativas, Indústria e Comércio, e Serviços e Engenharias. A Haze Shift foi correalizadora dessa premiação, que visou não apenas premiar, mas também fornecer um diagnóstico de inovação detalhado para cada participante, auxiliando as empresas a traçarem novos ciclos de inovação. O processo envolveu um diagnóstico estruturado pela Haze Shift, entrevistas e votação popular.

O Desafio

O principal desafio foi construir um processo claro e bem definido para avaliar as empresas participantes, garantindo uma avaliação criteriosa e justa. Precisávamos assegurar que todas as etapas do prêmio, desde o diagnóstico de inovação até as entrevistas, fossem conduzidas de forma eficiente, proporcionando valor real a todos os participantes.

Além disso, a metodologia precisava ser adaptada para fornecer um diagnóstico que não apenas identificasse os pontos fortes de cada empresa, mas também os direcionasse para futuras melhorias, ajudando-as a visualizar caminhos para a inovação contínua.

O prêmio exigia uma estrutura robusta que pudesse analisar nove dimensões da inovação, desde a organização empresarial até os impactos da pandemia, proporcionando insights úteis e relevantes para cada participante.

Nossos Objetivos

Metodologia & Abordagens

Para o Prêmio Empresa Inovadora 2022, a Haze Shift adotou um diagnóstico de inovação desenvolvido em parceria com o Instituto Cesar e validado pelo Tecpar. Este diagnóstico foi a base para avaliar o estágio de inovação das empresas participantes e guiá-las nas estratégias futuras.

O processo de avaliação abrangeu nove dimensões da inovação, abordando aspectos como organização empresarial, gestão de inovação, uso de dados e adoção de novas tecnologias, entre outros. Cada empresa foi analisada de maneira holística, identificando seus pontos fortes e áreas de melhoria.

A metodologia aplicada foi centrada em Design Thinking e Business Agility, permitindo que as empresas participassem ativamente da cocriação de soluções. As entrevistas estruturadas proporcionaram feedbacks personalizados, ajudando as empresas a refletirem sobre suas iniciativas de inovação, independentemente de avançarem para a próxima fase.

Esse processo garantiu que todas as empresas saíssem com insights valiosos e um direcionamento claro para fortalecer suas práticas de inovação, com o objetivo de impulsionar seu crescimento contínuo.

Como a Volvo alinhou objetivos estratégicos de 5 países com inovação colaborativa ágil

Após o sucesso de uma primeira parceria entre a Haze Shift e a Volvo, onde foram estabelecidos os pilares para o planejamento estratégico da divisão SML (Service Market Logistics) até 2025, a Haze Shift foi convidada pela Volvo para a segunda etapa do projeto. O objetivo foi co-criar os objetivos estratégicos da divisão, com a participação de equipes executivas de cinco países: Brasil, Chile, Argentina, Colômbia e Peru.

O Desafio

O maior desafio foi alinhar os objetivos estratégicos entre as equipes multiculturais de cinco países. Cada país trazia uma bagagem cultural única, o que dificultava manter o foco em objetivos comuns. Além disso, a necessidade de definir estratégias para cinco pilares de forma unificada e mensurável até 2025 exigiu um processo colaborativo intenso. O desafio não se limitou ao planejamento, mas também à integração cultural e ao desenvolvimento de uma estratégia coesa que englobasse todas as regiões da América do Sul.

Nossos Objetivos

Metodologia & Abordagens

Durante a execução do projeto, a Haze Shift utilizou a metodologia Hoshin Kanri para alinhar os objetivos estratégicos da Volvo. No entanto, o trabalho foi além da metodologia, integrando as equipes de Brasil, Chile, Argentina, Colômbia e Peru em um processo colaborativo intensivo. Cada equipe, com diferentes contextos culturais, trouxe valiosas perspectivas para co-criar os objetivos dos cinco fundamentos: cultura digital, clientes, pessoas, conexão E2E, e sustentabilidade.

Facilitamos workshops interativos online, onde as equipes não apenas discutiram os objetivos, mas também elaboraram ações estratégicas viáveis. A metodologia catchball foi essencial: participantes de diferentes países colaboraram ativamente, ajustando e refinando metas em tempo real. Isso permitiu que as ações fossem aplicáveis e alinhadas, respeitando a diversidade cultural de cada equipe.

A Hoshin Kanri, com seus KPIs mensuráveis, proporcionou uma estrutura clara e orientada por resultados. O verdadeiro sucesso veio da integração das equipes, criando um sentimento de ownership, onde todos estavam comprometidos com a estratégia de longo prazo da Volvo.