Sem dúvidas, o comportamento dos líderes potencializa positivamente ou negativamente a cultura organizacional das empresas. Essa é uma das lições da autora Carolyn Taylor no livro Walking the Talk: resumo que veremos neste artigo e como isso está ligado à cultura de inovação.

Na versão em português, a obra foi publicada com o nome Walking the Talk: A Cultura Através do Exemplo. A autora expõe uma metodologia para que as pessoas e empresas andem (Walking) realmente no caminho de seus discursos (talk), de forma a manter uma cultura individual e organizacional alinhada.

E é exatamente sobre esses ensinamentos do livro e sua conexão com a cultura da inovação que nós debatemos aqui e no podcast Haziliente, com a participação dos nossos colaboradores Luiz Henrique Costa, Ana Carolina Lopes, Junior Chapim e Maria Raicoski. Ouça agora e leia mais a seguir: 

Walking The Talk: metodologia

Para começar, eu quero fazer uma provocação. Algo já esperado pelas empresas é que os líderes reforcem certas atitudes e comportamentos, certo? Mas em resumo a metodologia Walking the Talk significa que os gestores sejam efetivamente líderes ao estarem de acordo com:

• O que eles mesmos falam, através da boa e velha liderança pelo exemplo;
• Cumprirem o que prometem;
• Acima de tudo terem atitudes condizentes com a proposta, os valores e a cultura da empresa.

Será que as empresas estão conseguindo, com o perdão do paradoxo, liderar seus líderes para tanto? Nesse sentido, é preciso um equilíbrio entre a individualidade do líder e os valores que a empresa expõe ao mercado e, claro, aos seus colaboradores.

A busca por esse alinhamento foi um dos motivos pelos quais o livro Walking the Talk se tornou um clássico pouco após ser lançado, em 2005. Aliás, esse já era um debate presente desde os anos 1990, sendo um imperativo estratégico na busca por transformações na cultura organizacional, o que, claro, envolve a busca por ampliar a cultura de inovação.

Primeiro passo: Como perceber a cultura de uma empresa?

Muitas vezes os valores, tão importantes para a comunicação da empresa com o mercado, acabam não refletindo a verdadeira cultura da empresa. Sabe por quê? A autora de Walking the Talk tem uma excelente resposta: os valores precisam se refletir nos comportamentos, nos símbolos e sistemas diários que a empresa emana no trabalho com os colaboradores.

São os comportamentos dos líderes, determinados símbolos (como veremos mais detalhes a seguir) e sistemas/meios de execução que formam a cultura organizacional.

Aqui eu tenho um exemplo pessoal, bem ligado aos ensinamentos do livro, que ajuda a ter um “cheiro”, digamos assim, sobre a cultura de uma organização.

Certa vez um líder me disse que é fácil perceber o quanto engessada é a cultura de uma empresa se observarmos como funciona o processo de reembolso que ela pratica. Se ele é completamente burocrático e com baixa autonomia, isso pode revelar o estilo de cultura instalada. Como, por exemplo, um sistema burocrático denotando comportamentos de baixa autonomia. 

Nesse sentido, Carolyn Taylor reforça que é uma tarefa dos próprios líderes observar a sua própria participação nesse contexto. Ou seja, suas responsabilidades sobre quão travados ou ágeis são os processos da empresa.  

A autora destaca que os líderes precisam observar “como a organização dança sua própria música”. Essa é, efetivamente, uma habilidade que os líderes precisam desenvolver para serem eles mesmos elementos de transformações culturais. Isso é fundamental principalmente quando se quer potencializar ou trazer novos elementos a organizações com a cultura enraizada em padrões do século 20 (como no caso de baixa autonomia até mesmo em processos de reembolso).

Leia mais sobre metodologias ágeis

Mas quais fatores devem ser observados pelas lideranças de gestão e/ou desenvolvimento de pessoas, marketing, comunicação corporativa, financeira e também por uma consultoria de inovação como nós da Haze Shift nas organizações? A autora traz seis pontos que são aqueles que trazem maior impacto sobre a cultura organizacional:

1. Velocidade de tomada de decisões;
2. Simplicidade para reduzir a complexidade;
3. Colaboração para quebrar silos organizacionais aumentar a colaboração e evitar retrabalho;
4. Atratividade da marca, o que serve para a própria atração e retenção de colaboradores e mostrando ao cliente o valor que a empresa dá às pessoas;
5. Rigor na gestão de riscos e para assumir novos desafios;
6. Responsabilidade sobre toda entrega e fatores de compliance.

Walking The Talk, Cultura de Inovação e Design Estratégico

Uma vez identificados esses fatores, como a autora nos ensina, é preciso ter consciência de que os processos de transformação de cultura são jornadas de longo prazo. Geralmente de 3 a 5 anos. Ou seja, é preciso dedicação e tempo por parte de todas as áreas envolvidas nesse processo. 

De acordo com Carolyn Taylor, o RH deve puxar a administração do plano de cultura. Por outro lado, como consultor de inovação, eu vejo que quando se trata de inovação todas as pessoas das várias disciplinas ou especialidades que trabalham na organização devem assumir suas responsabilidades para que comportamentos e projetos inovadores surjam.

Afinal, é comum que as empresas digam ser abertas a ideias, parcerias e que escutem os colaboradores. Mas elas efetivamente fazem isso? Os líderes efetivamente apoiam a flexibilidade e a adoção de projetos inovadores?

É aí que entra a importância do design estratégico, que se baseia em um equilíbrio que pode facilitar tanto entre a cultura desejada pela empresa como a sua aplicabilidade junto às empresas. Isso significa que é preciso co-criar a cultura organizacional e não apenas impor.

Essa cocriação pode ser feita por meio de projetos que incentivam a cultura de inovação. Programas e ideias e sugestões, jornadas de ressignificação e ações de intraempreendedorismo, por exemplo, são algumas ideias que unem à metodologia Walking the Talk por fortalecer a cultura de inovação dentro da cultura organizacional.

Livro Walking the Talk: resumo dos facilitadores culturais 

Mas para implementar essas ações também precisamos levar em conta o que a autora destaca como facilitadores culturais no livro Walking the Talk: em resumo, símbolos que impactam na construção de uma cultura organizacional no empoderamento dela.

O próprio layout de escritório é um desses símbolos, e que por muito tempo passou despercebido por ter se tornado tão comum na evolução histórica das empresas. 

Aliás, por anos, houve lideranças fechadas em salas e turmas de colaboradores divididos em outras. Era cada área em uma sala. Quer algo mais explícito do que isso sobre formação de silos?

Claro que o livro foi escrito antes da pandemia de Covid-19, mas podemos atualizar essa simbologia sobre a estrutura de trabalho ao pensar em como as empresas vêm voltando ao modelo presencial ou adotando modelos híbridos e remotos. Inclusive, o ser ou não remote first nesse pós-pandemia é um reflexo da cultura da empresa.

Portanto, se a empresa busca flexibilidade e autonomia na condução de seus projetos, por exemplo, o modelo híbrido ou remoto precisa ser um dos fatores a serem considerados nesse novo contexto. E esse é um sistema de trabalho fundamental na construção da cultura organizacional.

Outro símbolo, que é um reflexo direto das ações dos gestores e executivos, é o quanto essas lideranças realmente ouvem os colaboradores. E aqui um fator de mudança, como disse há pouco, pode vir através de programas de ideias bem organizados, que realmente tragam feedback aos colaboradores.

Leia também: Como estruturar programas de ideias e sugestões para apoiar a cultura de inovação da sua empresa

Um case que nós da Haze Shift temos nesse sentido foi com um cliente de móveis planejados para alta renda. Inicialmente, nós criamos uma comunidade de inovação que teve como uma das atribuições receber e dar feedbacks a colaboradores que trouxessem ideias novas à empresa. Percebemos a satisfação dos envolvidos em receberem feedback e se sentirem parte de uma cultura de melhoria contínua, mesmo que suas propostas não tenham entrado no fluxo de execução, seja qual fosse o motivo. Em outras palavras, um programa de ideias e sugestões é um facilitador que remove silos corporativos e gera pertencimento.

Interação no planejamento estratégico

Outro ponto que podemos citar como forma de seguir a metodologia Walking the Talk é a co-criação do planejamento estratégico, ou seja, como a empresa vai conduzir e executar seu plano de negócios em determinado período. Nesse sentido, para dar um novo passo na gestão de mudanças de uma empresa, o envolvimento de tantos colaboradores quanto possível nesse planejamento é fundamental.

Aliás, existem ferramentas específicas que auxiliam nesse sentido. Um deles se chama Hoshin Kanri, que tem sete etapas.  

Conheça em detalhes o conceito da gestão Hoshin Kanri

Outro exemplo é Teoria U, na qual os colaboradores são convidados a identificarem padrões corporativos, identificarem problemas, conectarem-se para gerar uma nova conexão. Veja todos os detalhes neste link. 

Outra maneira é por meio de jornadas de ressignificação, que buscam dar um novo significado ao trabalho das equipes e reconectar os times, principalmente por meio das lideranças.

Enfim, as possiblidades para gerar a mudança e construir uma cultura organizacional que reflita a metodologia do livro Walking The Talk são inúmeras. Porém, cada empresa precisa de uma solução personalizada.

Por isso, é importante ter ao seu lado uma consultoria de inovação como a Haze Shift. Nós estamos à disposição para conversar sobre esse tema e ajudar sua empresa em jornadas que valorizem a cultura da inovação dentro da cultura organizacional. Então, fica o convite, ouça nosso podcast (onde apresentamos mais cases) e vamos conversar sobre a cultura de sua organização!