Toda empresa que busca ser mais ágil precisa de autogestão, ou seja, trabalhar a cultura da autonomia nos seus times e investir em modelos mais colaborativos para organizar o trabalho. Mas como elas podem fazer isso? Em primeiro lugar, elas precisam olhar para seu próprio design organizacional.
Muitas vezes esse design é visto como o organograma da empresa, mas é bem mais que isso. Ele passa pela avaliação de seus espaços físicos e digitais; passa pela forma com que faz seu controle orçamentário; como distribui a sua própria informação; como faz seus protocolos e processos de gestão de metas; e como suas decisões são distribuídas.
Em outras palavras, toda organização tem um design organizacional, seja com contradições ou não. Mas antes de falar sobre quais contradições seriam essas, vamos entender melhor para onde as empresas precisam olhar para entender sua própria estrutura, antes mesmo de definir projetos e métodos de inovação e transformação digital.
Lentes do design organizacional
Como consultor de inovação, eu recomendo que as empresas utilizem algumas lentes que ajudam a enxergar o todo do design organizacional:
- Contornos, ou seja, quais são os espaços (físicos ou virtuais) de trabalho, quais são as expectativas sobre os times, quais são os papéis e atividades de cada equipe.
- Como é feita a Distribuição de tempo, dinheiro, informação e poder.
- Protocolos: quais são as regras, processos e rituais que a organização estabelece para tomar determinadas ações.
- Interações entre pessoas, ou seja, como acontecem os feedbacks, por quais meios se dão as trocas de informações entre equipes e colaboradores, como são feitas as tomadas de decisão.
- Vínculos afetivos, técnicos, de influência, hierárquicos, políticos e familiares das pessoas que fazem parte da organização.
Uma vez expostas as lentes do design organizacional, agora sim podemos mostrar quais contradições as empresas podem encontrar dentro de sua própria estrutura. E é justamente na contradição das lentes que as empresas patinam.
Um exemplo disso é querer estabelecer metodologias ágeis enquanto a organização é totalmente de comando e controle, não atingindo a transformação e a inovação que ela busca.
Por isso, para que um discurso da lente de contorno que prega agilidade consiga vir para a prática, muitas vezes é preciso mudar protocolos. Afinal, muitas vezes as regras são tão engessadas que impactam na distribuição de recursos e na tomada de decisões mais ágeis.
Além disso, para que a gestão administrativa e financeira de cada área consiga ser ágil, os protocolos precisam ser flexibilizados para as interações fluírem melhor, o que consequentemente geraria uma melhor formação de vínculos internos, derrubando silos organizacionais.
Percebe como uma lente impacta na outra?
Aqui posso ainda dar outro exemplo. Imagine que uma empresa criou uma nova área de Inovação e Projetos, mas não deu a autonomia necessária para que ela estabeleça sua própria estratégia. Isso impacta totalmente na distribuição de tempo e de recursos (humanos e financeiros) necessários para que atinja bons resultados.
A importância de entender suas próprias lideranças
Além de fazer o diagnóstico das lentes do design organizacional, sempre que uma empresa busca estabelecer uma cultura de autogestão e colaborativa, ela também precisa entender que toda organização tem três faces: uma estrutura formal (hierárquica), uma estrutura informal (nao qual está a liderança social, ou seja, que influencia outras pessoas) e uma estrutura de lideranças que geram a criação de valor.
Management 3.0, de Jurgen Appelo
Com esses itens em mente, fica mais fácil promover transformações na forma de gerenciamento das organizações. E uma delas é através do chamado Management 3.0, de Jurgen Appelo, que traz um estilo inovador de gestão das empresas.
Em resumo, ele prega a liderança ágil, a qual gerencia sistemas ao invés de controlar pessoas. Ou seja, há uma quebra da estrutura formal, dando mais autonomia aos líderes sociais e que favorecem a criação de valor.
O Management 3.0 redefine a definição de liderança com a gestão como responsabilidade do grupo, o que na minha visão faz com que as lentes do design organizacional se conectem entre si.
Por meio dele, acontece uma revolução de gestão unindo gerentes de projetos, gerentes de nível médio, e executivos desenvolvendo soluções em conjunto, para incentivar o feedback aos colaboradores e a colaboração entre equipes.
O que isso significa?
Diferente de modelos do passado que assumiam que os líderes deveriam monitorar, reparar e trocar pessoas quando necessário, o Management 3.0 prega que as pessoas enxerguem as organizações como comunidades ou mesmo como cidades, em que as responsabilidades são de todos, e todos são responsáveis por contribuir para o sucesso.
Em outras palavras, todos os gerentes/gestores e colaboradores são responsáveis pelo sucesso coletivo.
E eu vejo que, quando falamos em design organizacional, isso deve ser incrementado por alguns padrões comuns que ajudam a equilibrar estruturas, tais como:
- Substituir cargos estáticos por papéis adaptáveis nas equipes. Lembre-se que um papel está a serviço da organização, compõe responsabilidades, mas é mutável, enquanto a pessoa está a serviço de muitas coisas e tem a capacidade de desempenhar diversos papéis.
- Incentivar a mudar o perfil de silos que não se conectam por redes permeáveis para ampliar interações e vínculos. Nós damos dicas de como fazer isso por meio do design estratégico neste link.
- Trocar autoridades que concentram decisões por autoridades distribuídas, pois isso estimula o engajamento e o compartilhamento de informações. Em outras palavras, uma coordenação distribuída estará otimizada para a adaptação e para tornar a informação mais acessível, enquanto que a centralizada traz uma maior sobrecarga aos líderes e limitação da capacidade criativa.
- Estimule a formação de equipes dinâmicas (times interdisciplinares, por exemplo, que fazem parte de várioso projetos) ao invés de equipes estáticas (de pessoas que fazem apenas a mesma função). Muitas vezes, uma equipe pode trabalhar uma única vez junta e ser um sucesso, como no caso de uma cirurgia médica complexa.
Um exemplo de Management 3.0
A Ambev Tech é uma das organizações que viu de perto os benefícios das adaptações que o Management 3.0 pode proporcionar.
Após o número colaboradores ter um salto de 400 para 1.000 em menos de seis meses em 2019, a Ambev Tech evoluiu de uma divisão de softwares da Ambev para um dos pólos tecnológicos da maior cervejaria do mundo, a Ab-Inbev. Por lá, a transformação digital é constante.
Leia também sobre o desafio de inovação aberta cademy Hack Ambev Tech
Segundo a responsável de Liderança da Ambev Tech Franciele Koch, em publicação no site Management 3.0, a organização enfrentou desafios no desenvolvimento de lideranças, especialmente em indicadores de alinhamento corporativo, desenvolvimento de pessoas e reconhecimento. Foi quando eles buscaram os princípios e práticas do Management 3.0 para mudanças, inserindo o novo mindset de gestão de responsabilidade coletiva na companhia.
Para isso, eles criaram uma conexão de líderes que se reúne quinzenalmente para compartilhar conteúdos e experiências. Dessa forma, eles perceberam o perfil de cada líder e explicaram o processo de Management 3.0. Houve alguma resistência no início, mas pouco a pouco o mindset foi mudando, e um time começou a influenciar o outro a partir das ideias compartilhadas entre os líderes.
Leia o case completo neste link (em inglês)
Como nós podemos ajudar
Nós da Haze Shift podemos colaborar diretamente com sua empresa na co-criação de uma estratégia que ajude a colocar em prática seus projetos transformadores, em primeiro lugar, colaborando com um diagnóstico de observação por meio das lentes de design organizacional. Esse, certamente, vai ser o primeiro passo para identificar quais mudanças são necessárias em sua empresa para colocar em prática projetos de inovação e transformação digital, por exemplo.
Recentemente, nós fomos chamados para fazer justamente esse diagnóstico com lideranças de uma grande associação comercial no Sul do Brasil. Por meio disso, podemos fazer planos personalizados que transformem o design organizacional da empresa, abrindo as portas para a implementação de metodologias inovadoras, o que pode inclusive utilizar vários pontos do Management 3.0.
Se você quer algo similar em sua empresa, ou tem visto que certos pontos estão um bocado controversos internamente, como comentamos no início deste texto, vamos conversar. Certamente teremos boas ideias para transformar o mindset da sua empresa.
Escrito por:
Certified facilitator of LEGO® SERIOUS PLAY® & Digital Transformation Enabler with a demonstrated history of working in the information technology and food & beverages industry.
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