Descubra como estruturamos 2 vertentes de monetização para fortalecer o futuro do Parque Tecnológico Agroleite

Em ecossistemas corporativos, iniciativas de inovação frequentemente nascem com alto potencial, mas logo esbarram no risco financeiro de se tornarem centros de custo insustentáveis.

Inserido neste cenário, o Parque Tecnológico Agroleite (PTA), mantido pela Cooperativa Castrolanda, possuía expansão física, mas carecia de autonomia monetária. Para estruturar sua arquitetura de governança e garantir a sobrevivência de longo prazo no mercado, a organização acionou a Haze Shift.

• Cliente: Sebrae PR – Agroleite

• Trabalho: Design Estratégico

Nossos Objetivos para o Projeto

O Desafio

A fragilidade sistêmica do Parque Tecnológico Agroleite estava relacionada à necessidade de fortalecer sua sustentabilidade financeira, sua proposta de valor e sua arquitetura estratégica para operar como um hub de inovação de longo prazo.

Embora o parque já apresentasse maturidade, relevância setorial e atratividade para empresas, ainda era necessário organizar caminhos mais claros para diversificação de receita, fortalecimento institucional e ampliação de sua atuação para além do evento Agroleite.

O desafio era evoluir de um modelo dependente da cooperativa-mãe para um modelo autossustentável, capaz de dialogar com parceiros estratégicos e consolidar sua posição como referência nacional em inovação na cadeia leiteira.

Metodologias & Abordagens

A Haze Shift atuou como arquiteta estratégica para apoiar o desenho do Sistema de Negócios e Decisão do Parque Tecnológico Agroleite. 

Nossa abordagem substituiu análises isoladas pela construção de uma arquitetura estratégica sustentável, combinando clareza de escopo, organização de agenda, entregas segmentadas e provocações técnicas para apoiar decisões de médio e longo prazo. 

Inicialmente, diagnosticamos a maturidade do parque utilizando benchmarking, decodificando a operação de estruturas consolidadas, como Porto Digital e Tecnopuc, para validar a tese de que a sustentabilidade exigiria múltiplas fontes de receita.

A entrega central do projeto foi a bifurcação estratégica do modelo de negócios. Desenhamos duas vertentes operacionais para o parque: o Modelo ICT, focado em P&D, prestação de serviços tecnológicos e captação de fomento; e o Modelo Imobiliário, focado na locação de galpões modulares, laboratórios e naming rights.

Para apoiar a evolução da estrutura decisória, trouxemos referências de governança aplicáveis a parques tecnológicos, e discutimos caminhos para maior clareza de papéis, atuação de associados, diretoria, conselho fiscal e organização institucional.

Por fim, desenhamos a integração comercial do pico de tráfego do evento anual Agroleite, convertendo sua força de conexão em uma plataforma permanente para captação de parceiros, empresas e oportunidades. Essa arquitetura lógica ajudou o ecossistema a fortalecer sua visão de futuro e consolidar argumentos mais consistentes para sua expansão.

Relatos dos nossos clientes

A Haze Shift realmente entrega um modelo diferente. Vocês conseguem fortalecer nossa visão estratégica, têm experiência em planejamento e uma visão voltada à inovação e à estruturação de ecossistemas.

Para mim, o grande diferencial foi o nível de consultor que a Haze Shift conseguiu trazer para dentro do trabalho, com organização, qualidade de percepção de escopo, clareza nas informações e gestão do projeto.

Gustavo Viganó, Gerente do Agroleite e Parque Tecnológico

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Veja como nós estruturamos o Prêmio Empresa Inovadora para diagnosticar a real maturidade de 173 organizações

Dados do ecossistema revelam que a inovação corporativa sofre de cegueira estratégica: há um gap de até 35% entre a percepção das lideranças e a capacidade real de inovar.

Para essa edição do Prêmio Empresa Inovadora, o Instituto Synapse precisava evoluir toda a jornada dele e não apenas de uma iniciativa comemorativa, mas como um diagnóstico executivo auditado.

Com isso, a Haze Shift co-realizou toda a jornada, entregando uma metodologia de trabalho compatível com rigor e entendendo que inovação corporativa merece auditoria, não apenas palco.

• Cliente: Instituto Synapse

• Trabalho: Inovação Aberta e Design Estratégico

O Desafio

A principal vulnerabilidade metodológica enfrentada por prêmios de mercado é chancelar o “Teatro da Inovação”.

As empresas superestimam sua maturidade em cultura e liderança, enquanto falham drasticamente na conversão de ideias em “Receita de Inovação” (dimensão com apenas 36,5% de performance no mercado).

Sem uma auditoria rigorosa, o prêmio correria o risco de validar práticas superficiais. O desafio da Haze Shift foi estruturar uma governança técnica, isenta e comparável para 4 setores econômicos distintos, criando um mecanismo para confrontar a intenção abstrata com a comprovação real de impacto e eficiência.

O Desafio

A principal vulnerabilidade metodológica enfrentada por prêmios de mercado é chancelar o “Teatro da Inovação”.

As empresas superestimam sua maturidade em cultura e liderança, enquanto falham drasticamente na conversão de ideias em “Receita de Inovação” (dimensão com apenas 36,5% de performance no mercado).

Sem uma auditoria rigorosa, o prêmio correria o risco de validar práticas superficiais. O desafio da Haze Shift foi estruturar uma governança técnica, isenta e comparável para 4 setores econômicos distintos, criando um mecanismo para confrontar a intenção abstrata com a comprovação real de impacto e eficiência.

Nossos Objetivos

para o projeto

Metodologia & Abordagens

Para substituir a avaliação baseada em percepções por um modelo técnico e auditável, estruturamos de forma mais Analítica de Avaliação do prêmio. 

A jornada foi desenhada como um processo de auditoria estratégica, iniciando pelo Diagnóstico de Inovação que mapeou 11 dimensões corporativas: Estratégia, Liderança, Cultura, Estrutura, Práticas de Inovação, Capital Humano, Colaboração, Aprendizado, Tecnologia, Monitoramento e Resultados.

Para eliminar o viés da autopercepção, integramos Análise de Evidências com Pepper IA,  porque padrões em gravações de entrevista revelam comportamentos que o próprio avaliador não consegue processar em tempo real, reduzindo subjetividade. Esse ‘Fator de Correção’ funcionava como contrapeso matemático à autoavaliação.

Elevando o rigor da inteligência de mercado, aplicamos Ciência de Dados, via algoritmo não supervisionado K-Means,  para processar os resultados. Essa modelagem substituiu agrupamentos subjetivos e dividiu o ecossistema em 4 clusters precisos: 

• Ambidestros: equilibram eficiência operacional e governança para inovar.
• Eficientes: possuem forte previsibilidade, mas sua inovação é reativa.
• Entusiastas: possuem uma alta cultura, mas baixa conversão financeira.
• Estagnados: travados por inércia e restrições de recurso.

Para tangibilizar o valor comercial, estruturamos a Ação de Devolutivas: reuniões de consultoria executiva onde especialistas da Haze Shift entregaram relatórios de gargalos e planos de ação para as lideranças finalistas.

A operação do prêmio foi otimizada com comunicação automatizada via WhatsApp, substituindo processos anteriores de e-mail e ligações, e com a centralização das evidências em pastas vinculadas diretamente à plataforma de avaliação, reduzindo a fricção para a banca  

O mecanismo construído deixou de ser apenas um prêmio para se tornar um Framework de Diagnóstico Replicável, uma solução pronta para ser adquirida e implementada por corporações que precisam auditar o verdadeiro ROI de suas inovações.

Nossos Objetivos para o projeto

Metodologia & Abordagens

Para substituir a avaliação baseada em percepções por um modelo técnico e auditável, estruturamos de forma mais Analítica de Avaliação do prêmio. 

A jornada foi desenhada como um processo de auditoria estratégica, iniciando pelo Diagnóstico de Inovação que mapeou 11 dimensões corporativas: Estratégia, Liderança, Cultura, Estrutura, Práticas de Inovação, Capital Humano, Colaboração, Aprendizado, Tecnologia, Monitoramento e Resultados.

Para eliminar o viés da autopercepção, integramos Análise de Evidências com Pepper IA,  porque padrões em gravações de entrevista revelam comportamentos que o próprio avaliador não consegue processar em tempo real, reduzindo subjetividade. Esse ‘Fator de Correção’ funcionava como contrapeso matemático à autoavaliação.

Elevando o rigor da inteligência de mercado, aplicamos Ciência de Dados, via algoritmo não supervisionado K-Means,  para processar os resultados. Essa modelagem substituiu agrupamentos subjetivos e dividiu o ecossistema em 4 clusters precisos: 

• Ambidestros: equilibram eficiência operacional e governança para inovar.
• Eficientes: possuem forte previsibilidade, mas sua inovação é reativa.
• Entusiastas: possuem uma alta cultura, mas baixa conversão financeira.
• Estagnados: travados por inércia e restrições de recurso.

Para tangibilizar o valor comercial, estruturamos a Ação de Devolutivas: reuniões de consultoria executiva onde especialistas da Haze Shift entregaram relatórios de gargalos e planos de ação para as lideranças finalistas.

A operação do prêmio foi otimizada com comunicação automatizada via WhatsApp, substituindo processos anteriores de e-mail e ligações, e com a centralização das evidências em pastas vinculadas diretamente à plataforma de avaliação, reduzindo a fricção para a banca  

O mecanismo construído deixou de ser apenas um prêmio para se tornar um Framework de Diagnóstico Replicável, uma solução pronta para ser adquirida e implementada por corporações que precisam auditar o verdadeiro ROI de suas inovações.

Relatos dos
nossos clientes

Veja o que nossos clientes comentaram

sobre nossa parceria nesse projeto.

O que eu gosto muito da Haze Shift é a metodologia de trabalho, uma linha de raciocínio bastante compatível com o que eu penso, com o que acho importante para um projeto inovativo e para um prêmio. A idoneidade, numa questão de prêmio, é muito importante

Iolanda Viola, Instituto Synapse

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Dados da análise da Asana revelam que colaboradores perdem cerca de 62% do seu dia em tarefas mundanas e repetitivas (a “fricção institucional”) em vez de executarem o trabalho estratégico para o qual foram contratados.

Este cenário não é apenas um problema de gestão de tempo; é um assassino silencioso do crescimento. Quando o conhecimento crítico está “preso na cabeça” de poucos indivíduos ou disperso em silos de comunicação (fios de e-mail, aplicativos de mensagens instantâneas e grupos de conversa), a empresa utiliza suas ferramentas como meros “arquivadores digitais” em vez de motores de inovação. O resultado é a reinvenção constante da roda e a repetição de erros que drenam a rentabilidade e impedem a escalabilidade.

O Custo Oculto da Desorganização: Um Passivo de Capital Humano

A falha na orquestração de processos e comunicação ultrapassa o desconforto operacional; ela gera um passivo financeiro e intelectual mensurável. Para o C-Level, a desorganização deve ser encarada sob três pilares críticos:

Impacto Financeiro e Sucessão: O turnover é oneroso. A substituição de um colaborador custa entre 1,5 a 2 vezes seu salário anual. Contudo, o risco escala no topo: a perda de um executivo do C-Suite pode custar à organização até 213% de seu salário anual, sem contar a perda de liderança estratégica.

Perda de Eficiência e Variabilidade: A ausência de fluxos bem definidos é a raiz da inconsistência. Processos maduros e documentados resultam em 70% menos falhas operacionais e um aumento de 50% na produtividade global.

Erosão do Capital Humano: A entropia operacional gera um passivo de capital humano. Talentos de alta performance, quando submetidos a processos caóticos e à falta de recursos claros, atingem o burnout não pelo volume de trabalho, mas pela inutilidade do esforço. Isso resulta em um turnover disfuncional que drena o conhecimento institucional para a concorrência.

Diagnóstico: A Insustentabilidade do Modelo Baseado em Pessoas

Depender exclusivamente do talento individual (o “modelo de heróis”) é estrategicamente insustentável na economia 4.0. Sem uma arquitetura baseada em processos, a empresa não possui um ativo, mas sim uma coleção de vontades individuais.

Para ilustrar como essa dependência do ‘heroísmo individual’ impacta diretamente a continuidade do negócio, preparamos o comparativo abaixo. Nele, demonstramos as diferenças estruturais entre uma gestão centrada em pessoas e uma arquitetura orientada por fluxos de valor:

O Desafio da Liderança: O Processo como Lingua Franca

O relatório Executive Voices 2025 destaca que o sucesso tecnológico depende do alinhamento interno da C-Suite. A falta de uma “linguagem comum” de processos impede a execução da estratégia, criando visões conflitantes:

CFOs: Exigem previsibilidade e ROI claro, desconfiando de tecnologias sem valor financeiro tangível.

COOs: Lutam contra gargalos e buscam integridade nos handoffs operacionais.

CIOs & CTOs: Preocupam-se com a segurança e a escalabilidade, sendo céticos em relação a plataformas fechadas que geram “débito técnico”.

CDOs (Chief Data Officers): Frequentemente marginalizados, lutam pela “liquidez dos dados” e pela eliminação de silos que impedem a análise preditiva.

CISOs (Chief Information Security Officers): Atuam como guardiões do risco digital, barrando fluxos que exponham vulnerabilidades.

O BPM (Business Process Management) atua como a língua franca que traduz as necessidades de ROI do CFO na realidade de vazão do COO e na governança do CISO. Além disso, um alerta crítico: o ato de ouvir os colaboradores através de pesquisas de engajamento, sem tomar ações concretas via redesenho de processos, resulta em um engajamento pior do que o silêncio absoluto.

A Rota da Solução: Excelência Operacional e Inteligência de Fluxo

Na Haze Shift, acreditamos que a maturidade organizacional não vem de controles rígidos, mas de uma estrutura versátil. É aqui que aplicamos o unFIX, um modelo que organiza a empresa em Value Stream Crews (tripulações de fluxo de valor).

Descubra como a Haze Shift aplicou o unFIX para ampliar sua jornada.

Diferente de metodologias antigas e engessadas, o unFIX foca em:

• Autonomia com Alinhamento: Definir papéis claros para que a liderança seja distribuída, reduzindo a centralização e a burocracia.
  
• Foco na Experiência: Separar a gestão de carreira da gestão de entrega, garantindo que o talento seja desenvolvido enquanto o valor flui para o cliente.

• Resultados Tangíveis: Em nossa experiência prática aplicando o unFIX, observamos resultados expressivos como a elevação do Customer Health Score para 94.3 e uma redução de 35% no tempo gasto em reuniões, tornando a operação muito mais leve e assertiva.

Institucionalizando o Conhecimento: Repositórios e SOPs de Alta Performance

Documentar processos através de Procedimentos Operacionais Padrão (SOPs) não é burocracia; é economia de escala. Empresas com processos documentados economizam até 260 horas de trabalho por ano por colaborador.

Para que o conhecimento não se torne estático, os SOPs devem ser “trigger-based” (baseados em gatilhos), revisados sempre que houver mudanças tecnológicas, regulatórias ou de mercado. A estrutura de armazenamento deve ser profissional, utilizando:

• Intranets ou Sistemas de Gestão de Documentos (DMS): Para centralização e busca avançada.
• Controle de Acesso Baseado em Funções (RBAC): Para garantir que apenas as pessoas certas acessem informações sensíveis.

• Trilhas de Auditoria (Audit Trails): Para manter a integridade e rastrear quem modificou o conhecimento institucional.

Por aqui potencializamos essa estrutura com o uso de IA Operacional, utilizando agentes para automatizar o que é repetitivo e permitir que as equipes foquem no que é verdadeiramente estratégico.

O Próximo Passo para a Performance Superior

A transformação de uma organização é uma reengenharia cultural e estrutural. Ignorar o elo invisível entre processos e pessoas é aceitar um teto de crescimento limitado por gargalos internos.

A Haze Shift pode te ajudar unindo o rigor diagnóstico ao framework do unFIX para redesenhar fluxos, alinhar times e elevar a performance global da organização de forma sustentável e profundamente humana.  

Sua empresa está pronta para escalar sem os gargalos de hoje? Vamos conversar

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Os processos melhoraram, os desperdícios diminuíram, mas as ideias continuam chegando de forma pontual, sem método, sem mensuração e sem escala. Esse cenário é mais comum do que parece.

O Diagnóstico da Inovação no Campo

Um estudo da UFSM com cooperativas gaúchas revelou um índice de inovação de 72,40%, mas com lacunas críticas em Estratégia (68,77%) e Processo (67,71%).

• A Falha Comum: O investimento isolado em tecnologia e equipamentos não gera, por si só, cultura de inovação.
  
• A Solução: Não é necessário escolher entre estabilizar processos ou inovar; a chave é a coexistência em camadas complementares.

A boa notícia é que essa contradição tem solução — e ela não exige escolher entre estabilizar processos e inovar. As duas coisas se potencializam quando estruturadas em camadas complementares.

O framework de camadas: kaizen e inovação não competem, coexistem

Para resolver a tensão entre o “curto prazo” e o “futuro”, as iniciativas devem ser organizadas em três níveis que se alimentam mutuamente:

Camada 1 – Kaizen e Melhoria Contínua: É o alicerce focado em estabilizar, padronizar e eliminar desperdícios. Sem processos estáveis, a inovação torna-se fonte de caos.

Camada 2 – Inovação Incremental: Focada em melhorar produtos e serviços existentes através de programas de ideias e gamificação. Aqui, a inovação deixa de ser “top-down” e passa a brotar de toda a organização.

Camada 3 – Inovação Estratégica: Novos modelos de negócio e tecnologias disruptivas conectadas a ecossistemas de startups. É o preparo para o futuro com governança de longo prazo.

Descubra mais sobre melhoria continua.

A Prova Prática: A Cocamar integrou essas camadas no programa Cocamar Labs. Com iniciativas que vão do Kaizen 1 (frontline) ao Lean Six Sigma (estratégico) e hubs de IA, a cooperativa provou que a inovação não substitui o Kaizen, mas é construída sobre ele.

Cocamar Labs: a prova de que funciona em cooperativa agroindustrial

Se esse framework parece teórico, a Cocamar mostra que funciona na prática. A cooperativa agroindustrial paranaense, uma das maiores do Brasil, integrou exatamente essas camadas em seu programa Cocamar Labs.

O programa reúne cinco iniciativas sob uma mesma estrutura:

• O Kaizen 1 cuida das melhorias autônomas de frontline.

• O Kaizen 2 trata das melhorias complexas, que exigem envolvimento de múltiplas áreas, somando 285 projetos concluídos.
  
  O Lean Six Sigma conduz projetos estratégicos de maior impacto, com 147 projetos concluídos.

• O Projeto Inovação (PI) foca na identificação de tendências e oportunidades de mercado.

• O PMO garante a governança de todo o conjunto

Além do programa interno, a Cocamar mantém dois hubs de inovação (o Evoa e o Hub.IA em parceria com o Senai) e possui sete startups parceiras. 

O resultado é uma cooperativa onde melhoria contínua e inovação não são departamentos separados; são a mesma cultura em diferentes níveis de maturidade. A inovação na Cocamar não substitui o kaizen, ela é construída sobre ele.

Engajando equipes e cooperados na inovação: gamificação e agentes internos

Diferente do que muitos imaginam, gamificação não é transformar tudo em jogo. É aplicar mecânicas que sabidamente aumentam o engajamento, como objetivos claros, progressão visível, recompensas proporcionais ao esforço, colaboração, competitividade saudável e narrativas envolventes.

Quando aplicada a um programa de ideias em cooperativa agroindustrial, a gamificação resolve vários problemas de uma vez.

• Visibilidade: dá visibilidade às contribuições de cada pessoa.
• Ciclos curtos de feedback: em vez de esperar a “grande inovação”, celebra os pequenos passos.
• Integração ao cotidiano: conecta a inovação ao dia a dia do trabalho, não como algo extra, mas como a forma natural de trabalhar.
• Dados mensuráveis: gera dados mensuráveis de participação e impacto

Formação de agentes internos: o modelo que gera autonomia

Nenhum programa de inovação sobrevive se depender exclusivamente de consultoria externa. O modelo mais eficaz para cooperativas é o Train-the-Trainer combinado com uma rede de Champions, formando pessoas internas que se tornam multiplicadoras.

O InovaCoop (programa do Sistema OCB e Sescoop) validou essa abordagem com 236 cooperativas em 2024. Na prática, isso significa selecionar entre 15 e 20 pessoas estratégicas de diferentes unidades e formá-las em módulos que cobrem desde fundamentos de inovação até ferramentas de ideação e técnicas de multiplicação.

Descubra os 7 tipos de stakeholders internos que ajudam a promover a cultura interna das empresas.

O objetivo é criar agentes que integrem a inovação aos rituais que já existem na organização. O diferencial é a co-facilitação progressiva: inicialmente, consultores e agentes conduzem juntos; com o tempo, os agentes assumem o protagonismo até que a cooperativa alcance autonomia completa, o que geralmente ocorre em 12 meses.

KPIs de Elite: Como Mensurar o que Parece Imensurável

Para sustentar investimentos, a inovação precisa de métricas claras que falem a língua da gestão. O InovaCoop recomenda cinco métricas essenciais: investimento em P&D, ROI, volume de ideias, tempo de implementação e satisfação do cooperado.

Podemos organizar esses indicadores em quatro quadrantes estratégicos:

Governança: como a inovação se encaixa na estrutura cooperativista

As cooperativas possuem uma estrutura de governança própria (Assembleia Geral, Conselho de Administração e Conselho Fiscal) e qualquer programa de inovação que ignore isso tende a ser visto como um projeto paralelo que não sobrevive a trocas de gestão.

O modelo mais eficaz é criar um Comitê de Inovação que se reporta ao Conselho de Administração e coordena a Rede de Agentes. Isso não cria um departamento novo, mas uma camada de governança que conecta a estratégia com a execução.

Descubra mais sobre governança de inovação.

Esse modelo dá legitimidade institucional, garante alinhamento estratégico e sobrevive a mudanças de liderança porque está ancorado na estrutura da organização.

O cooperado como fonte de inovação: um canal subutilizado

Cooperativas agroindustriais têm milhares de cooperados que vivem a operação no campo todos os dias. Eles conhecem os gargalos logísticos, os melhores insumos e as práticas de manejo mais eficazes. Esse conhecimento é uma mina de ouro que muitas vezes chega apenas de forma informal.

Um canal estruturado para capturar essas ideias deve seguir três princípios:

1. Simplicidade radical: O canal deve funcionar via WhatsApp ou aplicativos simples.
   
2. Feedback rápido: Quem contribui precisa de respostas ágeis para manter o interesse.
   
3. Recompensa tangível: Integrar contribuições a programas de pontos ou benefícios já existentes.

A transição geracional torna isso urgente, pois os jovens cooperados são nativos digitais que desejam participar e dar opinião. A inovação é a forma de conquistar esse futuro tomador de decisão.

Por onde começar: a jornada em duas fases

Para cooperativas em transição de maturidade, a jornada mais eficaz organiza-se em duas grandes fases:

A lógica de fases independentes permite que a cooperativa valide cada etapa antes de avançar, reduzindo o risco percebido e facilitando a aprovação orçamentária.

A narrativa que faz a diferença

A frase que resume a abordagem certa para inovação em cooperativas é: “Não estamos adicionando mais trabalho. Estamos melhorando como vocês trabalham”.

A inovação que funciona em cooperativa não é a que cria programas desconexos e sobrecarrega equipes que já estão gerenciando a industrialização acelerada, implantação de WMS e rollout de processos. É a que se integra aos rituais existentes, potencializa o kaizen que já roda, transforma ideias pontuais em sistema mensurável e constrói autonomia progressiva para que a cooperativa voe sozinha.

O cooperativismo brasileiro tem todas as condições de liderar essa transformação. A questão não é se as cooperativas vão estruturar uma cultura de inovação, mas quando. As que começarem agora terão uma vantagem competitiva significativa.

Nós da Haze Shift acompanhamos essa jornada de perto, apoiando organizações a construir cultura de inovação de dentro para fora com metodologia, mensuração e, acima de tudo, respeito pelo que já existe.

Se a sua cooperativa está nesse momento de transição, a conversa começa por entender onde vocês estão hoje e desenhar o caminho que faz sentido para a realidade de vocês. Vamos conversar!

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Hoje, a transição para uma verdadeira Arquitetura de Capital Humano não é apenas uma “boa prática”, é um imperativo estratégico. Onde antes víamos apenas processos, agora a liderança precisa enxergar a gestão de pessoas como a principal fonte de vantagem competitiva sustentável.

Mas como fazer isso na prática? Em ambientes onde o talento é o ativo mais valioso, atrair e reter exige muito mais do que um pacote de benefícios padrão. Demanda a criação de uma cultura de inovação onde o capital intelectual não seja apenas protegido, mas expandido. É uma simbiose entre o propósito da marca e o desenvolvimento contínuo de quem faz a roda girar.

Autonomia e Propósito: O que as novas gerações buscam?

As gerações Millennials e Z já dominam a força de trabalho e elas trouxeram um “novo contrato psicológico” debaixo do braço. Para esses profissionais, o trabalho deixou de ser uma transação financeira para se tornar uma busca por pertencimento (relatedness) e competência.
Se você quer que seu time vista a camisa, seu ecossistema precisa priorizar quatro pilares inegociáveis:

Esse avanço se reflete principalmente na mobilização cultural declarada pelas organizações:

A organização que aprende (e rompe silos)

Para fomentar a criatividade, precisamos olhar para o Design Organizacional. Inovação no Brasil floresce quando derrubamos as paredes invisíveis entre os departamentos — os famosos silos.

Descubra mais sobre o unFIX, um modelo organizacional que pode ajudar a quebrar esses silos.

Quando a empresa se consolida como uma Learning Organization (uma organização que aprende), a troca de conhecimento acontece de forma orgânica. E aqui vai uma dica de consultor: integre a sustentabilidade ao seu Mindset de Inovação. Ter uma “Visão Verde Compartilhada” gera um senso de orgulho que blinda a equipe contra qualquer proposta da concorrência. Percebe como o propósito serve de escudo?

O Paradoxo do Poaching: Como blindar seu time?

Se você está em polos como o Porto Digital (Recife), San Pedro Valley (BH) ou no eixo Faria Lima (SP), você sabe o que é o Poaching — a famosa caça de talentos. O paradoxo é cruel: você treina o profissional, ele fica mais valioso e… a concorrência o leva. Já sentiu essa dor?

Para mitigar isso, a gestão deve focar em criar laços que o dinheiro não compra:

1. Ajuste Mútuo: Criar contratos de reciprocidade onde a empresa investe e o colaborador aplica esse conhecimento internamente.

2. Talent Analytics: Use dados para prever riscos de turnover antes que o colaborador peça demissão. O RH proativo antecipa movimentos.

3. Segurança Psicológica: Reduza a mobilidade externa criando um ambiente de confiança. A concorrência pode cobrir o salário, mas não consegue replicar sua cultura.

A regra de ouro da reciprocidade

No fim do dia, a retenção inovadora no Brasil baseia-se na Norma da Reciprocidade. Quando a empresa demonstra um compromisso genuíno com o desenvolvimento e o bem-estar do colaborador, ele retribui com lealdade e criatividade.

Veja como nos evoluímos nossa cultura de reconhecimentos aqui na Haze Shift

Ao equilibrar Upskilling, o uso estratégico de dados e um compromisso real com a sustentabilidade, sua organização deixa de ser “apenas um lugar para trabalhar” e se torna um hub de inovação.

Como você tem cuidado da sua Arquitetura de Capital Humano?

Se você sente que sua empresa ainda está patinando nessas mudanças de mindset, vamos conversar. Na Haze Shift, temos conhecimentos para ajudar a redesenhar esses processos para criar ecossistemas que realmente retêm talentos. Vamos conversar.

O post Sua empresa é um ímã de talentos ou apenas uma etapa de passagem? apareceu primeiro em Haze Shift.

Como a Fibra cocriou seu planejamento estratégico 2024-2028 com mais de 50 stakeholders

A Fundação Itaipu-BR de Previdência e Assistência Social (Fibra), criada em 1987, gere o ambiente previdenciário para os empregados da Itaipu Binacional e outros grupos. Beneficiando mais de 9.000 pessoas e com um patrimônio próximo a R$ 6 bilhões, a Fibra iniciou em 2023 um novo ciclo de planejamento estratégico, buscando parcerias para revisar seu direcionamento estratégico para o período 2024-2028.

• Cliente: Fibra – Fundação Itaipu – PR de Previdência e Assistência Social

• Trabalho: Design Estratégico

O Desafio

A Fibra enfrentava um ambiente de previdência complexo e em constante mudança, com desafios regulatórios e econômicos significativos. A organização precisava alinhar suas partes interessadas em um novo planejamento estratégico que fosse inclusivo, colaborativo e flexível. O principal desafio era criar um planejamento que fosse capaz de unir diversos stakeholders, garantindo comprometimento e alinhamento, ao mesmo tempo que fortalecia a governança interna e a sustentabilidade da Fundação no longo prazo.

O Desafio

A Fibra enfrentava um ambiente de previdência complexo e em constante mudança, com desafios regulatórios e econômicos significativos. A organização precisava alinhar suas partes interessadas em um novo planejamento estratégico que fosse inclusivo, colaborativo e flexível. O principal desafio era criar um planejamento que fosse capaz de unir diversos stakeholders, garantindo comprometimento e alinhamento, ao mesmo tempo que fortalecia a governança interna e a sustentabilidade da Fundação no longo prazo.

Nossos Objetivos

para o projeto

Metodologia & Abordagens

A revisão do planejamento estratégico da Fibra foi guiada pela Metodologia das 3 Caixas, que orienta as organizações a equilibrar três dimensões essenciais da gestão: gerenciar o presente com eficiência (Caixa 1), esquecer seletivamente práticas obsoletas (Caixa 2) e criar o futuro por meio da inovação e da visão estratégica (Caixa 3). Essa abordagem permitiu à Fibra avaliar o estado atual, abandonar padrões ultrapassados e projetar um novo ciclo de crescimento sustentável para 2024-2028.

Complementarmente, a Haze Shift integrou um modelo adaptado do Balanced Scorecard (BSC), alinhado ao framework de OKRs, para conectar a visão de longo prazo à execução de curto e médio prazo com metas e indicadores mensuráveis.

Durante noventa dias, conduzimos oito workshops de cocriação com a participação de mais de cinquenta stakeholders por sessão, entre colaboradores, conselheiros e parceiros externos. As dinâmicas de Design Thinking e brainstorming estruturado transformaram percepções em ações estratégicas e colaborativas.

Além disso, catorze entrevistas exploratórias aprofundaram o entendimento sobre os desafios e aspirações dos participantes, garantindo que o planejamento refletisse a cultura e o propósito da organização. O resultado foi um processo coeso, participativo e inovador, que fortaleceu a governança, a clareza estratégica e o engajamento da Fibra com seu futuro.

Nossos Objetivos para o projeto

Metodologia & Abordagens

A revisão do planejamento estratégico da Fibra foi guiada pela Metodologia das 3 Caixas, que orienta as organizações a equilibrar três dimensões essenciais da gestão: gerenciar o presente com eficiência (Caixa 1), esquecer seletivamente práticas obsoletas (Caixa 2) e criar o futuro por meio da inovação e da visão estratégica (Caixa 3). Essa abordagem permitiu à Fibra avaliar o estado atual, abandonar padrões ultrapassados e projetar um novo ciclo de crescimento sustentável para 2024-2028.

Complementarmente, a Haze Shift integrou um modelo adaptado do Balanced Scorecard (BSC), alinhado ao framework de OKRs, para conectar a visão de longo prazo à execução de curto e médio prazo com metas e indicadores mensuráveis.

Durante noventa dias, conduzimos oito workshops de cocriação com a participação de mais de cinquenta stakeholders por sessão, entre colaboradores, conselheiros e parceiros externos. As dinâmicas de Design Thinking e brainstorming estruturado transformaram percepções em ações estratégicas e colaborativas.

Além disso, catorze entrevistas exploratórias aprofundaram o entendimento sobre os desafios e aspirações dos participantes, garantindo que o planejamento refletisse a cultura e o propósito da organização. O resultado foi um processo coeso, participativo e inovador, que fortaleceu a governança, a clareza estratégica e o engajamento da Fibra com seu futuro.

Relatos dos
nossos clientes

“Trabalhar com a Haze Shift foi uma experiência verdadeiramente colaborativa e transformadora para nós na Fundação Itaipu Brasil. A capacidade de adaptabilidade e com respostas rápidas de todo time nos ajudou a ter um ritmo constante e positivo. Conseguimos cocriar com colaboradores, conselheiros e stakeholders, o que nos permitiu integrar aspectos fundamentais da nossa cultura organizacional ao nosso planejamento estratégico. Isso aproximou o time de execução à estratégia, o que é muito benéfico ao longo da jornada. Destacamos aqui que a Haze Shift internalizou nossos desafios, abraçando nossas dores como se fosse dela própria, um diferencial que além de impulsionar todo processo estratégico, também fortaleceu nosso compromisso e coesão interna. Essa parceria gerou resultados substanciais e demonstrou o poder da verdadeira colaboração no ambiente corporativo.”

Marcos Adlich dos Santos, Gerente de Governança, Riscos e Compliance na Fibra

CONTEÚDO RELACIONADO

Joao Victor Santos2026-02-26T17:55:07-03:00

Descubra como a Haze Shift conquistou o Agile Trends 2025 com a Semana de 4 Dias e Inteligência Artificial

Cultura de Inovação

A Haze Shift foi reconhecida pelo terceiro ano consecutivo no Prêmio Agile Trends 2025. A combinação da Semana de 4 Dias com Inteligência Artificial impulsionou produtividade, inovação e agilidade, consolidando a empresa entre as mais ágeis do Brasil.

Joao Victor Santos2026-02-26T14:10:41-03:00

Descubra como a UAR trabalhou com design estratégico e mapeamento de capacidades

Design Estratégico

A Haze Shift liderou a transformação organizacional na UAR do Sebrae PR, mapeando capacidades críticas e criando uma visão estratégica de futuro. A metodologia de design estratégico e a colaboração das lideranças resultaram em uma estrutura adaptável e eficaz.

Joao Victor Santos2026-01-19T07:05:21-03:00

Como a Volvo alinhou objetivos estratégicos de 5 países com inovação colaborativa ágil

Design Estratégico, Cultura de Inovação

A Haze Shift ajudou a Volvo a co-criar objetivos estratégicos para sua divisão SML na América do Sul, envolvendo equipes de 5 países. Utilizando a metodologia Hoshin Kanri, garantiu metas alinhadas, mensuráveis e colaborativas até 2025.

VER TODOS

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Como a Volvo alinhou objetivos estratégicos de 5 países com inovação colaborativa ágil

Após o sucesso de uma primeira parceria entre a Haze Shift e a Volvo, onde foram estabelecidos os pilares para o planejamento estratégico da divisão SML (Service Market Logistics) até 2025, a Haze Shift foi convidada pela Volvo para a segunda etapa do projeto. O objetivo foi co-criar os objetivos estratégicos da divisão, com a participação de equipes executivas de cinco países: Brasil, Chile, Argentina, Colômbia e Peru.

• Cliente: Volvo SML SA
• Trabalho: Cultura de Inovação

O Desafio

O maior desafio foi alinhar os objetivos estratégicos entre as equipes multiculturais de cinco países. Cada país trazia uma bagagem cultural única, o que dificultava manter o foco em objetivos comuns. Além disso, a necessidade de definir estratégias para cinco pilares de forma unificada e mensurável até 2025 exigiu um processo colaborativo intenso. O desafio não se limitou ao planejamento, mas também à integração cultural e ao desenvolvimento de uma estratégia coesa que englobasse todas as regiões da América do Sul.

O Desafio

O maior desafio foi alinhar os objetivos estratégicos entre as equipes multiculturais de cinco países. Cada país trazia uma bagagem cultural única, o que dificultava manter o foco em objetivos comuns. Além disso, a necessidade de definir estratégias para cinco pilares de forma unificada e mensurável até 2025 exigiu um processo colaborativo intenso. O desafio não se limitou ao planejamento, mas também à integração cultural e ao desenvolvimento de uma estratégia coesa que englobasse todas as regiões da América do Sul.

Nossos Objetivos

para o projeto

Metodologia & Abordagens

Durante a execução do projeto, a Haze Shift utilizou a metodologia Hoshin Kanri para alinhar os objetivos estratégicos da Volvo. No entanto, o trabalho foi além da metodologia, integrando as equipes de Brasil, Chile, Argentina, Colômbia e Peru em um processo colaborativo intensivo. Cada equipe, com diferentes contextos culturais, trouxe valiosas perspectivas para co-criar os objetivos dos cinco fundamentos: cultura digital, clientes, pessoas, conexão E2E, e sustentabilidade.

Facilitamos workshops interativos online, onde as equipes não apenas discutiram os objetivos, mas também elaboraram ações estratégicas viáveis. A metodologia catchball foi essencial: participantes de diferentes países colaboraram ativamente, ajustando e refinando metas em tempo real. Isso permitiu que as ações fossem aplicáveis e alinhadas, respeitando a diversidade cultural de cada equipe.

A Hoshin Kanri, com seus KPIs mensuráveis, proporcionou uma estrutura clara e orientada por resultados. O verdadeiro sucesso veio da integração das equipes, criando um sentimento de ownership, onde todos estavam comprometidos com a estratégia de longo prazo da Volvo.

Nossos Objetivos para o projeto

Metodologia & Abordagens

Durante a execução do projeto, a Haze Shift utilizou a metodologia Hoshin Kanri para alinhar os objetivos estratégicos da Volvo. No entanto, o trabalho foi além da metodologia, integrando as equipes de Brasil, Chile, Argentina, Colômbia e Peru em um processo colaborativo intensivo. Cada equipe, com diferentes contextos culturais, trouxe valiosas perspectivas para co-criar os objetivos dos cinco fundamentos: cultura digital, clientes, pessoas, conexão E2E, e sustentabilidade.

Facilitamos workshops interativos online, onde as equipes não apenas discutiram os objetivos, mas também elaboraram ações estratégicas viáveis. A metodologia catchball foi essencial: participantes de diferentes países colaboraram ativamente, ajustando e refinando metas em tempo real. Isso permitiu que as ações fossem aplicáveis e alinhadas, respeitando a diversidade cultural de cada equipe.

A Hoshin Kanri, com seus KPIs mensuráveis, proporcionou uma estrutura clara e orientada por resultados. O verdadeiro sucesso veio da integração das equipes, criando um sentimento de ownership, onde todos estavam comprometidos com a estratégia de longo prazo da Volvo.

Relatos dos
nossos clientes

“Na condução da Haze Shift, com a aplicação do Hoshin Kanri, nós conseguimos divergir para depois convergir. Esse modelo, para a cultura interna da Volvo e a forma como nós temos temos levado esse DNA, fez todo sentido e nos facilitou a criar a direção que teremos nesse primeiro ano e já implementando as ações. Isso permitirá chegar ao fim de 2022 com elas já realizadas ou em um andamento promissor e em estado avançado de conclusão. A metodologia aplicada pela consultoria criou uma sinergia muito grande entre processos de gestão.”

José Bittencourt Filho, Customer Service Manager SML, South America

“Com a metodologia aplicada em conjunto com a Haze Shift, nós ganhamos muito em sinergia. Toda essa estruturação de pensamento, do que a gente quer, do que estamos fazendo e quais são os próximos passos foi muito interessante. Pois, recomeçamos algo iniciado, de forma natural e essa evolução foi aparecendo. Para o futuro, buscaremos fazer dessa forma. Outro ponto importante é que nos aproximamos como equipe. Cada um que olhar o projeto, vai ver um de si ali. Cada um na sua área, mas de forma complementar.”

Carlos Eduardo Marinho , Digitalization & IT Manager – SML South America

“Para nós, trabalhar em conjunto com a Haze Shift, proporcionou a possibilidade da co-criação. Nós sentimos que não trabalhamos com uma consultoria externa como terceiro, mas sentimos que trabalhamos com uma pessoa a mais no projeto para construir junto. A impressão que dava era que a Haze Shift estava junto realmente. Não é alguém prestando serviço e a empresa reportando. Na verdade, estamos trabalhando todos juntos, como integrantes do time.”

Gerson Santana, S&OP, DIM and Transport Out Manager – SML South America

“Com esse trabalho realizado junto à Haze Shift, a conexão de nossos projetos e iniciativas está muito mais clara, assim como a contribuição de cada área para o atingimento da estratégia regional. Com a construção dos objetivos estratégicos e metas em conjunto, espera-se um maior alinhamento entre as prioridades desdobradas em cada área pelos próximos anos. Um passo importante para desenvolvermos uma visão holística de nossa organização, otimizando fluxos centrados no atendimento das necessidades de nossos clientes e indo além da busca por eficiências internas, departamentais e isoladas.”

André Bortoli, Volvo Production System Specialist, SML South America

CONTEÚDO RELACIONADO

Joao Victor Santos2026-02-26T17:55:07-03:00

Descubra como a Haze Shift conquistou o Agile Trends 2025 com a Semana de 4 Dias e Inteligência Artificial

Cultura de Inovação

A Haze Shift foi reconhecida pelo terceiro ano consecutivo no Prêmio Agile Trends 2025. A combinação da Semana de 4 Dias com Inteligência Artificial impulsionou produtividade, inovação e agilidade, consolidando a empresa entre as mais ágeis do Brasil.

Joao Victor Santos2026-02-26T14:10:41-03:00

Descubra como a UAR trabalhou com design estratégico e mapeamento de capacidades

Design Estratégico

A Haze Shift liderou a transformação organizacional na UAR do Sebrae PR, mapeando capacidades críticas e criando uma visão estratégica de futuro. A metodologia de design estratégico e a colaboração das lideranças resultaram em uma estrutura adaptável e eficaz.

Joao Victor Santos2026-01-19T07:05:21-03:00

Como a Volvo alinhou objetivos estratégicos de 5 países com inovação colaborativa ágil

Design Estratégico, Cultura de Inovação

A Haze Shift ajudou a Volvo a co-criar objetivos estratégicos para sua divisão SML na América do Sul, envolvendo equipes de 5 países. Utilizando a metodologia Hoshin Kanri, garantiu metas alinhadas, mensuráveis e colaborativas até 2025.

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Como o Renault Experience acelerou 1.700 startups universitárias com inovação aberta

No setor automotivo a colaboração com o ecossistema acadêmico é vital para antecipar tendências de mobilidade e atrair novos talentos. Contudo engajar universitários de forma estruturada exige um modelo de atração contínuo e escalável. Atenta a essa tensão a Renault buscava maximizar a capilaridade da sua marca no Brasil. A empresa acionou a Haze Shift para redesenhar o Renault Experience refinando a governança de suas iniciativas de inovação aberta e aproximando a marca das universidades.

• Cliente: Renault do Brasil

• Trabalho: Inovação Aberta

O Desafio

Em 2020, o Renault Experience completou 12 anos e, com isso, a Renault queria reformar o programa para maximizar seus resultados, levando em consideração o impacto gerado ao longo da sua história. O desafio era atualizar o programa para garantir maior eficiência e inovação nas soluções geradas.

O Desafio

Em 2020, o Renault Experience completou 12 anos e, com isso, a Renault queria reformar o programa para maximizar seus resultados, levando em consideração o impacto gerado ao longo da sua história. O desafio era atualizar o programa para garantir maior eficiência e inovação nas soluções geradas.

Nossos Objetivos

para o projeto

Metodologia & Abordagens

O Renault Experience foi estruturado em três fases, todas realizadas de forma online para garantir a acessibilidade e ampliar o alcance:

• Ideathon: Fase inicial onde os estudantes universitários foram desafiados a gerar ideias inovadoras, abordando problemas reais de mobilidade e sustentabilidade. Nessa etapa, os participantes tiveram acesso a conteúdos de geração de ideias e modelagem de negócios.
• Pré-aceleração: Durante essa fase, os participantes receberam mentoria de profissionais da Renault e do mercado. O objetivo era ajudá-los a estruturar suas soluções e aprimorar seus modelos de negócio.
• Aceleração: Na fase final, as soluções mais promissoras foram aceleradas, com o apoio contínuo de mentores especializados. O foco foi o desenvolvimento e a implementação das ideias, preparando-as para o mercado.

 

Essas fases, aliadas à mentoria especializada e ao uso de plataformas digitais, permitiram uma experiência de aprendizado rica e colaborativa, impulsionando a inovação dentro do ecossistema acadêmico e empresarial.

Nossos Objetivos para o projeto

Metodologia & Abordagens

O Renault Experience foi estruturado em três fases, todas realizadas de forma online para garantir a acessibilidade e ampliar o alcance:

• Ideathon: Fase inicial onde os estudantes universitários foram desafiados a gerar ideias inovadoras, abordando problemas reais de mobilidade e sustentabilidade. Nessa etapa, os participantes tiveram acesso a conteúdos de geração de ideias e modelagem de negócios.
• Pré-aceleração: Durante essa fase, os participantes receberam mentoria de profissionais da Renault e do mercado. O objetivo era ajudá-los a estruturar suas soluções e aprimorar seus modelos de negócio.
• Aceleração: Na fase final, as soluções mais promissoras foram aceleradas, com o apoio contínuo de mentores especializados. O foco foi o desenvolvimento e a implementação das ideias, preparando-as para o mercado.

Essas fases, aliadas à mentoria especializada e ao uso de plataformas digitais, permitiram uma experiência de aprendizado rica e colaborativa, impulsionando a inovação dentro do ecossistema acadêmico e empresarial.

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Joao Victor Santos2026-02-26T17:55:07-03:00

Descubra como a Haze Shift conquistou o Agile Trends 2025 com a Semana de 4 Dias e Inteligência Artificial

Cultura de Inovação

A Haze Shift foi reconhecida pelo terceiro ano consecutivo no Prêmio Agile Trends 2025. A combinação da Semana de 4 Dias com Inteligência Artificial impulsionou produtividade, inovação e agilidade, consolidando a empresa entre as mais ágeis do Brasil.

Joao Victor Santos2026-02-26T14:10:41-03:00

Descubra como a UAR trabalhou com design estratégico e mapeamento de capacidades

Design Estratégico

A Haze Shift liderou a transformação organizacional na UAR do Sebrae PR, mapeando capacidades críticas e criando uma visão estratégica de futuro. A metodologia de design estratégico e a colaboração das lideranças resultaram em uma estrutura adaptável e eficaz.

Joao Victor Santos2026-01-19T07:05:21-03:00

Como a Volvo alinhou objetivos estratégicos de 5 países com inovação colaborativa ágil

Design Estratégico, Cultura de Inovação

A Haze Shift ajudou a Volvo a co-criar objetivos estratégicos para sua divisão SML na América do Sul, envolvendo equipes de 5 países. Utilizando a metodologia Hoshin Kanri, garantiu metas alinhadas, mensuráveis e colaborativas até 2025.

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Como o Inova-San engajou +6 mil pessoas em plena pandemia com inovação aberta 100% remota

O Instituto Nissan, com sede em Resende (RJ), tem como missão impulsionar o ecossistema de inovação do Sul Fluminense por meio de programas de impacto social, com foco em educação, sustentabilidade e tecnologia. Em 2020, em meio à pandemia, a organização convidou a Haze Shift para cocriar a segunda edição do Inova-San, principal programa de inovação aberta do setor de saneamento do país.

• Cliente:  Nissan

• Trabalho: Inovação Aberta

O Desafio

Após o sucesso da edição anterior, o desafio era ainda maior: transformar um programa tradicionalmente presencial em uma experiência 100% online, mantendo (ou superando) o engajamento e os resultados. A iniciativa precisava continuar gerando soluções concretas em Saúde, Meio Ambiente e Mobilidade, além de formar talentos, fortalecer o ecossistema regional e cumprir metas de impacto social ligadas aos ODS da ONU. Tudo isso no contexto crítico da pandemia.

O Desafio

Após o sucesso da edição anterior, o desafio era ainda maior: transformar um programa tradicionalmente presencial em uma experiência 100% online, mantendo (ou superando) o engajamento e os resultados. A iniciativa precisava continuar gerando soluções concretas em Saúde, Meio Ambiente e Mobilidade, além de formar talentos, fortalecer o ecossistema regional e cumprir metas de impacto social ligadas aos ODS da ONU. Tudo isso no contexto crítico da pandemia.

Nossos Objetivos

para o projeto

Metodologia & Abordagens

Para garantir engajamento real em um projeto 100% remoto, estruturamos o Inova-San com quatro fases interligadas, combinando metodologias ágeis, aprendizagem ativa e foco em impacto local.

Na etapa de Pré-projeto, utilizamos a plataforma Taikai para facilitar a formação de mais de 250 times multidisciplinares. A tecnologia ajudou a reunir estudantes com perfis diversos, criando equipes alinhadas aos desafios propostos em Mobilidade, Meio Ambiente e Saúde.

Durante o Sparking Festival, aplicamos a metodologia de Design Thinking em uma trilha intensiva. Os participantes passaram por etapas de imersão, ideação e prototipagem em três grandes Ideathons virtuais, com oficinas práticas, mentorias em tempo real e colaboração contínua entre equipes e especialistas.

Na fase Feeding, aprofundamos o desenvolvimento das ideias com foco em modelagem de negócios. Os times receberam desafios semanais, trilhas de conteúdo e mentorias para refinar suas propostas e se preparar para o Demoday com jurados do ecossistema de inovação.

Por fim, no ciclo Growth, as equipes vencedoras participaram de uma trilha de aceleração com incubação no CIETEC, mentorias técnicas e executivas, curso de extensão e conexão com potenciais parceiros por meio de matchmaking estratégico.

A excelência da metodologia se refletiu no NPS da edição: +83, colocando o programa na zona de excelência e validando sua efetividade para os participantes.

Nossos Objetivos para o projeto

Metodologia & Abordagens

Para garantir engajamento real em um projeto 100% remoto, estruturamos o Inova-San com quatro fases interligadas, combinando metodologias ágeis, aprendizagem ativa e foco em impacto local.

Na etapa de Pré-projeto, utilizamos a plataforma Taikai para facilitar a formação de mais de 250 times multidisciplinares. A tecnologia ajudou a reunir estudantes com perfis diversos, criando equipes alinhadas aos desafios propostos em Mobilidade, Meio Ambiente e Saúde.

Durante o Sparking Festival, aplicamos a metodologia de Design Thinking em uma trilha intensiva. Os participantes passaram por etapas de imersão, ideação e prototipagem em três grandes Ideathons virtuais, com oficinas práticas, mentorias em tempo real e colaboração contínua entre equipes e especialistas.

Na fase Feeding, aprofundamos o desenvolvimento das ideias com foco em modelagem de negócios. Os times receberam desafios semanais, trilhas de conteúdo e mentorias para refinar suas propostas e se preparar para o Demoday com jurados do ecossistema de inovação.

Por fim, no ciclo Growth, as equipes vencedoras participaram de uma trilha de aceleração com incubação no CIETEC, mentorias técnicas e executivas, curso de extensão e conexão com potenciais parceiros por meio de matchmaking estratégico.

A excelência da metodologia se refletiu no NPS da edição: +83, colocando o programa na zona de excelência e validando sua efetividade para os participantes.

Relatos dos
nossos clientes

“O Inova-san 2020 foi cheio de desafios e o principal foi transformar um projeto 100% presencial em 100% on line, em meio a pandemia. Mesmo com essa adversidade conseguimos bater a meta e acredito que o Inova-san, em sua segunda edição, se consolidou como um programa relevante para a comunidade do Sul Fluminense. Conseguimos transformar o Programa para a Nissan como um produto que pertence ao DNA da organização como um todo no sentido de ajudarmos a sociedade com a educação empreendedora por meio da Inovação Aberta.”

Leilany Santos, Instituto Nissan

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Joao Victor Santos2026-02-26T17:55:07-03:00

Descubra como a Haze Shift conquistou o Agile Trends 2025 com a Semana de 4 Dias e Inteligência Artificial

Cultura de Inovação

A Haze Shift foi reconhecida pelo terceiro ano consecutivo no Prêmio Agile Trends 2025. A combinação da Semana de 4 Dias com Inteligência Artificial impulsionou produtividade, inovação e agilidade, consolidando a empresa entre as mais ágeis do Brasil.

Joao Victor Santos2026-02-26T14:10:41-03:00

Descubra como a UAR trabalhou com design estratégico e mapeamento de capacidades

Design Estratégico

A Haze Shift liderou a transformação organizacional na UAR do Sebrae PR, mapeando capacidades críticas e criando uma visão estratégica de futuro. A metodologia de design estratégico e a colaboração das lideranças resultaram em uma estrutura adaptável e eficaz.

Joao Victor Santos2026-01-19T07:05:21-03:00

Como a Volvo alinhou objetivos estratégicos de 5 países com inovação colaborativa ágil

Design Estratégico, Cultura de Inovação

A Haze Shift ajudou a Volvo a co-criar objetivos estratégicos para sua divisão SML na América do Sul, envolvendo equipes de 5 países. Utilizando a metodologia Hoshin Kanri, garantiu metas alinhadas, mensuráveis e colaborativas até 2025.

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O post Como o Inova-San engajou +6 mil pessoas em plena pandemia com inovação aberta 100% remota apareceu primeiro em Haze Shift.

Veja como a Nissan Impulsionou
a Inovação e a Educação Empreendedora no Sul Fluminense em 2019

A Nissan Brasil possui uma das suas principais unidades industriais no estado do Rio de Janeiro, inaugurada em 2014, na cidade de Resende. Com capacidade para produzir até 200 mil veículos e 200 mil motores por ano, a empresa não só queria expandir suas operações, mas também gerar um impacto positivo no ambiente ao seu redor, com foco no ecossistema acadêmico e regional.

• Cliente:  Nissan

• Trabalho: Inovação Aberta

O Desafio

A Nissan Brasil possui uma das suas principais unidades industriais no estado do Rio de Janeiro, na cidade de Resende. Com a capacidade de produzir até 200 mil veículos e 200 mil motores por ano, a unidade é um dos maiores investimentos industriais do país. Porém, a Nissan queria ir além da produção fabril. A missão era promover a inovação no entorno, estabelecendo um vínculo mais estreito com a comunidade acadêmica da região e criando um ambiente de inovação para gerar impactos positivos.

O Desafio

A Nissan Brasil possui uma das suas principais unidades industriais no estado do Rio de Janeiro, na cidade de Resende. Com a capacidade de produzir até 200 mil veículos e 200 mil motores por ano, a unidade é um dos maiores investimentos industriais do país. Porém, a Nissan queria ir além da produção fabril. A missão era promover a inovação no entorno, estabelecendo um vínculo mais estreito com a comunidade acadêmica da região e criando um ambiente de inovação para gerar impactos positivos.

Nossos Objetivos

para o projeto

Metodologia & Abordagens

A Haze Shift cocriou o programa de Inovação Aberta “Inova-San” com o Instituto Nissan, envolvendo diversas áreas da empresa e parceiros estratégicos como universidades, a Rio Sul Valley (RSV) e outras organizações do ecossistema de inovação local. Durante 10 meses, o programa foi estruturado em 3 fases principais, com atividades semanais focadas em construir relações colaborativas em torno de temas como tecnologia, inovação e sustentabilidade.

Dentro dessa jornada, as startups foram uma parte essencial do processo de cocriatividade. O Inova-San foi um terreno fértil para a criação e desenvolvimento de soluções inovadoras, com destaque para as startups vencedoras que passaram a impactar a sociedade de forma prática. As startups All Zero, Smart Logout e Ecobilge emergiram como exemplos de inovação aplicada, cada uma focada em resolver problemas reais:

All Zero, uma startup social, desenvolveu uma plataforma de vendas online para pessoas com restrições alimentares, oferecendo produtos a preços acessíveis.

Smart Logout criou uma solução inclusiva, uma plataforma motorizada com alavancas direcionais para cadeirantes, garantindo mais agilidade e conforto na mobilidade.

Ecobilge se destacou ao criar uma tecnologia para controle da poluição marítima, com um separador de água e óleo de baixo custo para embarcações.

Além das inovações geradas, o programa foi gerido seguindo boas práticas de mercado, incluindo o uso do Net Promoter Score (NPS) para medir a satisfação e o impacto do programa, que obteve um feedback excelente por parte dos participantes.

Nossos Objetivos para o projeto

Metodologia & Abordagens

A Haze Shift cocriou o programa de Inovação Aberta “Inova-San” com o Instituto Nissan, envolvendo diversas áreas da empresa e parceiros estratégicos como universidades, a Rio Sul Valley (RSV) e outras organizações do ecossistema de inovação local. Durante 10 meses, o programa foi estruturado em 3 fases principais, com atividades semanais focadas em construir relações colaborativas em torno de temas como tecnologia, inovação e sustentabilidade.

Dentro dessa jornada, as startups foram uma parte essencial do processo de cocriatividade. O Inova-San foi um terreno fértil para a criação e desenvolvimento de soluções inovadoras, com destaque para as startups vencedoras que passaram a impactar a sociedade de forma prática. As startups All Zero, Smart Logout e Ecobilge emergiram como exemplos de inovação aplicada, cada uma focada em resolver problemas reais:

All Zero, uma startup social, desenvolveu uma plataforma de vendas online para pessoas com restrições alimentares, oferecendo produtos a preços acessíveis.

Smart Logout criou uma solução inclusiva, uma plataforma motorizada com alavancas direcionais para cadeirantes, garantindo mais agilidade e conforto na mobilidade.

Ecobilge se destacou ao criar uma tecnologia para controle da poluição marítima, com um separador de água e óleo de baixo custo para embarcações.

Além das inovações geradas, o programa foi gerido seguindo boas práticas de mercado, incluindo o uso do Net Promoter Score (NPS) para medir a satisfação e o impacto do programa, que obteve um feedback excelente por parte dos participantes.

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Descubra como a Haze Shift conquistou o Agile Trends 2025 com a Semana de 4 Dias e Inteligência Artificial

Cultura de Inovação

A Haze Shift foi reconhecida pelo terceiro ano consecutivo no Prêmio Agile Trends 2025. A combinação da Semana de 4 Dias com Inteligência Artificial impulsionou produtividade, inovação e agilidade, consolidando a empresa entre as mais ágeis do Brasil.

Joao Victor Santos2026-02-26T14:10:41-03:00

Descubra como a UAR trabalhou com design estratégico e mapeamento de capacidades

Design Estratégico

A Haze Shift liderou a transformação organizacional na UAR do Sebrae PR, mapeando capacidades críticas e criando uma visão estratégica de futuro. A metodologia de design estratégico e a colaboração das lideranças resultaram em uma estrutura adaptável e eficaz.

Joao Victor Santos2026-01-19T07:05:21-03:00

Como a Volvo alinhou objetivos estratégicos de 5 países com inovação colaborativa ágil

Design Estratégico, Cultura de Inovação

A Haze Shift ajudou a Volvo a co-criar objetivos estratégicos para sua divisão SML na América do Sul, envolvendo equipes de 5 países. Utilizando a metodologia Hoshin Kanri, garantiu metas alinhadas, mensuráveis e colaborativas até 2025.

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