Todos os atores de um ecossistema organizacional têm impacto em processos de mudança cultural. Mais do que isso, os diferentes tipos de stakeholders internos ou externos têm alto poder de influência nas organizações e empresas.

Sobretudo, os stakeholders são capazes de ir além e implementar uma verdadeira cultura de inovação, como explicamos neste link. Digo mais: essa mudança cultural é necessária para que sua empresa esteja pronta para inovar e se antecipar ao que chamamos de futuro do trabalho

À primeira vista, pode parecer que tudo isso parte de dentro da empresa. Inclusive, geralmente, em palestras e artigos, especialistas mostram primeiro o impacto de dentro para fora. Nós da Haze Shift queremos mostrar que é possível fazer o inverso. Primeiramente, queremos mostrar como a mudança ocorre de fora para dentro.

Neste período de pandemia de coronavírus, especialmente, isso ficou ainda mais evidente. A começar por um tipo de stakeholder externo que tem grande impacto em qualquer empresa: os governos. Vamos lá?

Caso prefira, clique aqui e leia o impacto de colaboradores, acionistas e alta direção na mudança cultural

O governo como stakeholder gerador de mudanças

Assim como as legislações federal, estaduais e municipais podem travar limitar a produtividade, elas podem impulsionar. Durante a pandemia, contudo, os governos se viram pressionados a agilizar decisões para melhorar o cotidiano das empresas, a fim de evitar o desemprego em massa. Ou seja, a desburocratização pode mudar o ambiente interno das empresas.

Um exemplo simples foi o fato de prorrogar o pagamento de determinados tributos por seis meses. Outro foi a medida provisória (MP 936) que criou o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda. Ela autorizou a reduzir temporariamente a jornada de trabalho e suspender contratos de colaboradores. 

Em minha opinião, mais do que uma mudança operacional, foi uma mudança cultural no ambiente de trabalho: empresas se adaptaram a equipes reduzidas e menos horas de trabalho, sem cortar postos de trabalho. Nesse sentido, das grandes às pequenas empresas, os gestores – ou “chefes”, como muitos preferem chamar – se viram forçados a melhorar a comunicação interna com as equipes. Houve, sim, maior proximidade e colaboração. 

Podemos, ao mesmo tempo, mostrar um exemplo negativo: a reforma tributária que não anda. Em linhas gerais, as propostas em tramitação no Congresso unificariam entre cinco e nove tributos, simplificando o pagamento de impostos federais, estaduais e municipais.  Imagine o tempo e a burocracia que esses impostos causam. É algo que, até agora, não foi para frente e as empresas se veem presas à cultura burocrática. 

Isso tudo, evidentemente, trava a criatividade, a inovação. Muitas vezes, sócios e executivos – especialmente em empresas menores, com equipes reduzidas – se veem obrigados a dedicar horas semanais a trabalhos burocráticos impostos pela própria legislação. Então, há impacto direto na produtividade.

Parceiros de negócios: fornecedores podem ser tipos de stakeholders internos e externos

Parceiros de negócios, muitas vezes, são tão próximos que trabalham dentro das empresas. Na teoria, esses fornecedores são stakeholders externos. Contudo, na prática, muitas vezes exercem tanta influência no ambiente corporativo que podemos dizer que flutuam entre dois tipos de stakeholders: internos e externos. Até por isso prefiro chamar fornecedores de parceiros de negócios. Tanto é verdade que essa parceria gera projetos claros de inovação aberta.

Sempre encontramos esses parceiros em projetos, independente dos tipos de inovação aberta: Inbound, Outbound e Coupled (leia mais). Confira exemplos de como fornecedores podem ser agentes de mudança que flutuam entre os tipos de stakeholders internos e externos:

  • Em projetos para clientes, colaboradores da empresa 3M agem como consultores. Eles vão ao cliente compreender o ciclo de produção. Então, ele oferece uma solução de embalagem à empresa contratante ao melhor custo-benefício. Há um grande impacto de processos no fim do ciclo produtivo, promovendo uma cultura de otimização de processos;
  • Médias e grandes empresas costumam ter contratos de, pelo menos, um ano com agências para fornecerem produtos de comunicação. Elas oferecem jornais murais a indústrias, intranets a bancos, TVs corporativas. Ao acompanharem o dia a dia corporativo, elas comunicam estratégias das organizações e se tornam vetores diretos na divulgação e promoção da cultura organizacional e apoiam a implementação de mudanças culturais.

Clientes como vetores da transformação e co-criação

Na virada do século 20 para o século 21, os consumidores ampliaram sua capacidade de interação com as empresas com a popularização da internet e, principalmente, das redes sociais. Em 2007, o especialista Venkat Ramaswamy, autor do livro O Futuro da Competição, escreveu:

“Qual é o resultado final da mudança de papel dos consumidores? As empresas não podem mais agir com autonomia, projetando produtos, desenvolvendo processos de produção, elaborando mensagens de marketing e controlando canais, com pouca ou nenhuma interferência dos consumidores. Estes agora querem influenciar todos os componentes do sistema de negócios”.

O autor Ramaswamy destaca também que, atualmente, os clientes fazem questão de interagir e co-criar valor. Ele cita o exemplo da assistência médica. Com acesso à internet, pacientes passaram a questionar médicos e a fazer perguntas complexas. Nesse sentido, planos de saúde tiveram que apostar mais em espaços de bem-estar e na medicina preventiva, bem como clientes passaram a promover a mudança cultural do pensamento dos planos de saúde. Veja como isso funciona:

Comunidades do entorno como agentes de mudança

A localização geográfica de uma empresa, especialmente quando impactam diretamente o meio ambiente e as comunidades próximas, é essencial na estratégia cultural da empresa. Atualmente, fechar os olhos para isso não é mais uma opção. Sobretudo, é uma exigência de mercado fazer o fomento social local.

Em primeiro lugar, uma grande empresa tem impacto econômico para fora de suas portas. Assim como seus colaboradores estão inseridos nesse ambiente, a simples compra de produtos locais para o refeitório da empresa já é uma amostra de como a empresa pode apoiar o entorno. Do mesmo modo, por que contratar uma empresa geograficamente distante para destinar resíduos quando uma cooperativa de reciclagem local pode fazer esse serviço?

Além disso, vale a pena observar as instituições de ensino locais. Ao engajar universidades e fazer parcerias, por exemplo, você está incentivando a criação de startups universitárias. Nós participamos em 2019 e 2020 de um projeto do Instituto Nissan, o Inova-San, em que universitários do Sul Fluminense foram desafiados a apresentar soluções por meio de um programa de inovação aberta. Saiba mais sobre nossa relação com o Inova-San.

Tipos de stakeholders internos: colaboradores, acionistas e alta direção

Agora chegamos aos elementos que impactam a mudança de dentro para fora. Geralmente, são os primeiros citados em artigos e, claro, não poderíamos deixar de falar neles. Em resumo, podemos citar três tipos de stakeholders internos. Vamos começar pelo nível mais alto da cadeia corporativa, a relação entre os executivos e os acionistas.

Sobretudo, uma mudança cultural na organização depende da disposição da alta direção em dar liberdade às equipes fazerem testes, e errarem. Afinal, são os executivos e os acionistas que determinam limites e barreiras de transformação cultural. Nesse sentido, dois tipos de executivos como stakeholders internos:

  • Aqueles que aceitam a experimentação e enxergam a necessidade criar áreas de inovação dentro das empresas. Eles têm mais tolerância a erros calculados e, até por isso, as equipes se sentem mais à vontade para fazer sugestões e apresentar propostas;
  • Executivos mais conservadores. A princípio preferem esperar e observar testes de outras empresas para depois lançarem produtos. Se por um lado podem poupar a empresa de pequenos fracassos, por outro acabam tendo de fazer mais investimentos para correr atrás da transformação dos concorrentes, validada pelo mercado.

Frequentemente, executivos precisam convencer os acionistas (investidores) a apostar em determinados projetos. Um conselho de administração conservador pode ser influenciado no que eu chamaria de um banho de experimentações. Quando um executivo tem a mente aberta, ele pode contatar empresas como a Haze Shift para apresentar como fazer isso por meio da inserção de contexto de inovação. Também recomendo a leitura deste material com 33 rotas de inovação aberta. Certamente, uma delas irá fazer a diferença para ampliar ainda mais a visão dos acionistas para esse tema.

Agora, os colaboradores

Por último, gostaria de frisar algo: equipes têm personalidade própria. Uma organização costuma ter times focados apenas no operacional, ao mesmo tempo em que outras áreas se sentem mais à vontade para a experimentação. Ao contrário do que muitos pensam, não são os apenas gestores que determinam isso: são os líderes das equipes que, nem sempre, são gestores, e sim influenciadores.

Acima de tudo, os líderes podem promover a mudança cultural e, por consequência, estimular a promoção da cultura de inovação. Logo, para incentivar isso, é importante valorizar a diversidade nas contratações. Assim, gestores conseguem enxergar diferentes pontos de vista, e o surgimento de perfis de liderança acaba sendo natural.

Ao mesmo tempo, a diversidade [de gênero, etnias, habilidades, formações, entre outros] traz aprendizados e histórias de vida distintas. Um profissional recém-formado, por exemplo, traz consigo (pelo menos na teoria) conhecimentos atualizados sobre o campo de atuação. Uma pessoa do Norte do Brasil, ao ser contratada por uma empresa do Sul, por exemplo, tem a capacidade de trazer uma visão diferente sobre processos corporativos.

Como resultado dessa diversidade, soluções inovadoras são encontradas, provocando uma mudança cultural interna. Por meio de programas internos de incentivo à inovação, isso pode chegar ao alto escalão da empresa.

Por fim, há algo que gostaria de deixar claro neste artigo. Todos os tipos de stakeholders internos e externos trazem conhecimentos. Portanto, julgo como essencial a existência de facilitadores da inovação nas empresas.

A presença de pessoas focadas, ou pelo menos com algumas horas da semana destinadas a projetos de observação de inovações, pode resultar em mudanças de cultura e de processos, resultando na cultura de inovação. Nós da Haze Shift somos especialistas em desenhar uma estratégia para que seus stakeholders sejam agentes positivos. Veja como fazemos isso e aproveite meus contatos para conversarmos.

Escrito por:

Digital Transformation Leader & Co-Founder de Haze Shift | + posts

Atuando sempre com mudanças nas organizações através de pensamentos diferentes aplicados à processos com tecnologia e cultura. Buscando auxiliar empresas e organizações sobre os paradigmas da Transformação Digital e como a Inovação Aberta pode mudar a forma de garantir a sustentabilidade dos negócios!