A partir de março de 2020, passamos a viver em um mundo novo. Desafiadas pela pandemia, as organizações precisaram se reorganizar rapidamente, realocando seus profissionais para um regime que já existia, mas que ainda não era a regra: o Teletrabalho. E como esse tema tem impacto direto no universo trabalhista, eu convidei minha amiga advogada e especialista em Direito do Trabalho Cíntia Zózimo* para escrevermos, em conjunto, este artigo.

Queremos lembrar que, em pouco tempo, empresas, órgãos públicos e terceiro setor tiveram que colocar em prática a transformação digital de um processo: a modalidade de trabalho. Saíram na frente aqueles que já tinham boas estruturas de tecnologia e comunicação remota. Temos alguns dados de como foi essa correria, e por que algumas já estavam quase prontas rumo ao teletrabalho.

Segundo um levantamento da ISE Business School, com 518 executivos entre abril e maio de 2020, apenas 49% das empresas ofereciam a possibilidade de trabalho em home office antes das medidas de isolamento. Entre as empresas brasileiras, esse número era ainda menor: apenas 35% tinham essa possibilidade; entre as multinacionais, 65% ofereciam essa possibilidade. Outra pesquisa, essa da Fundação Dom Cabral, indica que 70% das empresas brasileiras pretendem manter total ou parcialmente o home office.

Direto ao ponto: como o teletrabalho pode impulsionar a cultura de inovação

Aqui, contudo, vale um adendo: home office e contrato teletrabalho são coisas parecidas e próximas, mas com algumas diferenças.

Diferença entre teletrabalho e home office Quando não há um contrato formal de teletrabalho, e a pessoa tem a disponibilidade de trabalhar remotamente, isso significa que ela está colocando em prática o conceito de home office: as empresas disponibilizam isso como forma de benefício. Isto é, a permissão de uma jornada flexível de um ou dois dias por semana, por melhor qualidade de vida, evitando deslocamentos. Na prática, o contrato ainda é de regras presenciais e controle de jornada contínua. Em outras palavras, no home office, a pessoa está trabalhando remotamente. No teletrabalho, o contrato é para trabalho remoto. Vamos entender isso?

O teletrabalho como meio de contratação

Desde 2017, com a reforma trabalhista, a legislação do teletrabalho foi regulamentada. E isso é importante para entendermos as regras, antes de falarmos sobre inovações impulsionadas por essa modalidade. Confira:

1. Por lei, as atividades do empregado em teletrabalho devem ser realizadas preponderantemente fora das dependências do empregador. Ou seja, o comparecimento às dependências não descaracteriza o teletrabalho. Mas há uma brecha: a legislação não especifica o número de horas, nem a porcentagem de horas que devem ser fora da empresa, desde que a preponderância seja observada.  
2. O teletrabalho é caracterizado por usar os meios de tecnologia de informação e de comunicação. Contudo, a nova lei não deixa claro se a responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto devem ser obrigatoriamente custeados pela empresa. Essa é uma grande polêmica atual, e que divide os juristas.
3. Com a reforma trabalhista, ficou claro que a jornada de trabalho de até 44 horas semanais não se aplica ao teletrabalho, pois os empregados não são submetidos a controle de jornada. Ou seja, o trabalho é medido por demanda e produtividade.

Entendido até aqui? Então precisamos deixar outra coisa clara: o teletrabalho precisa ser especificado na assinatura do contrato de trabalho, e é diferente de trabalho externo, como aqueles de vendas porta a porta, por exemplo.

O que mudou com a pandemia?

Agora chegamos aos primeiros desafios da inovação no teletrabalho. O governo emitiu uma medida provisória (MP 927) que flexibilizou as regras da CLT, dispensando a assinatura de um termo aditivo de contrato de trabalho migratório para o teletrabalho.

Foi inovação jurídica, mas aqui precisamos deixar claro o seguinte: uma medida provisória vigora por 90 dias e precisa ser analisada pelo Congresso para ser convertida em lei. Nesse caso, passados três meses, ela perdeu a validade sem ser votada pelo Parlamento.

Você deve estar se perguntando: agora, então, precisamos assinar um termo aditivo? Sim, essa é a recomendação, pois sem termos aditivos continua com característica presencial. Poucas empresas ajustaram essa conduta, pois a inovação da MP não foi concretizada.

Contudo, no final de abril de 2021, o governo editou mais uma MP (1.046) que novamente flexibilizou regras trabalhistas, entre elas, o teletrabalho.

Mesmo assim, se sua empresa está tendo bons resultados com esse novo modelo, ajustar o contrato é uma boa opção. E há outros motivos, além do jurídico, para isso. Veja é possível aproveitar o aprendizado da pandemia para impulsionar a inovação com a teletrabalho:

Cultura da inovação e teletrabalho

Se antes algumas empresas preferiam não assumir riscos da modalidade de teletrabalho, agora temos uma mudança de mindset, ou seja, a tempestade perfeita para reforçar a cultura de inovação a partir da colaboração por ferramentas novas, ou que antes estavam presentes e não eram utilizadas pelas empresas.

Inclusive, como explicamos neste outro artigo, um dos benefícios da cultura de inovação é justamente a maior tolerância a riscos, o incentivo à responsabilidade compartilhada, a responsividade a mudanças, a oportunidade de reduzir custos, entre outros elementos. Perceba como todos esses fatores podem, direta ou indiretamente, ligados ao boom do teletrabalho.

Mais que post-its e startups: Cultura de Inovação significa mudanças em um mercado acelerado

Para não ficarmos só no discurso, vamos ver isso na prática. Veja alguns exemplos práticos dessas mudanças que unem transformação digital, cultura da inovação e teletrabalho:  

• A revolução de uso de plataformas comunicação por plataformas como Zoom e Microsoft Teams, por exemplo, e acaba sendo um incentivo para a gestão colaborativa de documentos de textos e planilhas em nuvem, por meio de plataformas como Google Drive e OneDrive;

• Sabemos de empresas que fecharam ou devolveram imóveis alugados devido à pandemia, o que é um claro incentivo à rota de inovação aberta de compartilhamento de instalações e recursos entre parceiros de negócios e até mesmo concorrentes e também à rota de inovação aberta de criação de laboratórios multidisciplinares (também chamados de fildlabs);

• A transformação digital dos processos de emissão de notas e malotes, antes físicos e que necessitavam assinaturas à caneta, e agora contam com assinatura digital em empresas de todos os portes, de indústrias a cartórios que passaram a aceitar assinatura via certificado digital. Algumas opções no mercado são a Clicksing e a Contraktor.

Hora da mudança

Nesse período, foi perceptível que empresas gigantes rapidamente conseguiram se adaptar, e outras, com menos de 50 colaboradores, “ficaram no escuro”. Como consultoria de inovação e transformação digital, nós da Haze Shift queremos ajudar as companhias a ter uma luz sobre o que podem fazer para o momento ficar menos tenso.

Em um de nossos projetos durante a pandemia, uma indústria metalúrgica contratou a Haze Shift para mostrar como eles poderiam fazer uso do design thinking (entenda aqui o conceito). Mas a entrega foi além: como a oficina é remota, compartilhamos com pessoas chave da empresa algumas ferramentas que poderiam impulsionar a produtividade e o design dos negócios, e as treinamos para que pudessem replicar o aprendizado em suas equipes. Essas pessoas foram os cofacilitadores do processo e disseminaram via teletrabalho esses novos conhecimentos.

Leia também: 10 dicas para fazer um workshop online. O que aprendemos após 1 ano de pandemia

Além desse case, dentro da própria Haze Shift houve uma revolução durante a pandemia. Antes, apenas uma pessoa fazia o teletrabalho, durante praticamente todo o tempo. Agora, a empresa não apenas trabalha full time remotamente como tem na equipe pessoas de várias cidades.

Ademais, para manter todos conectados, uma das estratégias é a chamada gamificação, fazendo o uso de técnicas do design de jogos para reconhecer nossos colaboradores, em um programa interno que chamamos de Taco: uma premiação que damos para pessoas que concluíram projetos com sucesso no final do mês. Em nosso caso, quem ganhou mais mais tacos (como chamamos nossa pontuação) é reconhecido pela empresa e recebe uma prêmio, além do reconhecimento geral junto aos demais colegas. É simbólico, mas esse conceito de premiação remota já chegou a nossos clientes. 

Portanto, se sua empresa está em busca de conhecer um pouco mais sobre cultura de inovação e conhecer mais sobre como podemos apoiar neste momento de pandemia, fique a vontade para entrar em contato.  

* Cíntia Zózimo é Advogada Trabalhista, com sólida experiência em Relações Trabalhistas e Sindicais, formada pela Fundação Dom Cabral, MBA em Gestão de Recursos Humanos pela UFF, com mais de 10 anos de experiência em indústria da construção civil, petróleo e gás, bebidas e telecomunicações. Neste artigo, a autora atuou em parceria com Luís Fernando Frederico na produção e na curadoria técnica deste conteúdo. Clique para acessar o LinkedIn da autora