Existe um tipo de iniciativa capaz de estimular a cultura da inovação e trazer uma nova visão às equipes. Nos referimos aqui às jornadas de ressignificação: elas têm o objetivo de produzir uma maior colaboração entre colaboradores de um ou mais times. Vamos explicar isso melhor.: 

O próprio nome deixa explícito o que são projetos de ressignificação: quer dizer dar um novo significado ao trabalho das equipes com foco na reconexão dos integrantes dos times. São ações fortemente focadas em relacionamento e que podem, entre outros objetivos, estabelecer a adesão do formato de trabalho de uma organização a formatos pró inovação como uma metodologia ágil, por exemplo. 

Ao fazer a ressignificação, observamos que as equipes – além de colaborarem mais intensamente – acabam produzindo com maior criatividade, passam a ter maior confiança no trabalho do próximo, lideranças mais efetivas e, claro, a terem na veia a cultura de inovação. 

Quando as jornadas de ressignificação são recomendáveis? 

Em primeiro lugar, sempre que os líderes observam uma falta de comunicação, alinhamento e interação entre os colaboradores, ou até mesmo entre as próprias lideranças (o que forma silos corporativos), uma ação desse tipo é importante. Mas também é importante realizar programas de ressignificação para os casos abaixo. Será que você já passou por alguma destas situações?

• Quando as equipes precisam melhorar a gestão do conhecimento;
• Sempre que os times precisam se tornar mais ágeis em respostas ou quando observa-se a necessidade de trabalhar com metodologias ágeis; 
• Quando não existe um entendimento claro dos colaboradores e equipes sobre meta e objetivos estratégicos da empresa; 
• Se houver a falta de envolvimento de stakeholders. 

Como executar jornadas de ressignificação 

Aqui na Haze Shift, a jornada de ressignificação é um de nossos principais serviços, e trabalhamos da seguinte forma. 

Primeiramente, fazemos um levantamento para entender os padrões atuais da equipe. 

Uma excelente forma de fazer isso é utilizando a Teoria U de Otto Scharmer, que (como mostra a imagem a seguir) tem uma sequência na qual se reconhece padrões do passado. Após esse conhecimento, é possível redirecionar o olhar e, ao final, entender o ambiente da equipe e organização/empresa, percebendo como suas ações se conectam com o propósito organizacional, por exemplo. 

Entenda o que é a Teoria U e como ela pode dar um novo sentido a projetos de liderança e inovação

Mas antes dessa identificação definimos o formato, o cronograma macro, e os meios de comunicação e as ferramentas de trabalho que serão utilizadas para preparar materiais e alinhar momentos de feedback e lições aprendidas com a equipe que está buscando a ressignificação. 

Análise do cenário 

Alinhados os ponteiros, chega a hora do diagnóstico. O primeiro passo é um levantamento feito com o próprio cliente para a compreensão do contexto em que a equipe está. Pedimos aos clientes uma série de materiais para essa observação (como documentos, estratégias, pesquisas), assim como a lista de pessoas envolvidas no projeto ou que fazem parte da equipe. 

Análise dos Stakeholders 

Nesta etapa fazemos uma análise complexa dos envolvidos com o projeto a partir do mapeamento dos stakeholders. 

O Stakeholder Mapping é uma ferramenta capaz de auxiliar justamente neste ponto, para entender melhor quem são as partes interessadas. A ideia é envolvê-los cada vez mais nos processos da organização. 

Como fazer um Mapa de Stakeholders: o passo a passo do Stakeholder Mapping 

Em uma jornada de ressignificação, esse Mapaapoia a fase de entrevistas exploratórias, uma vez que permite identificar os principais influenciadores (líderes) que são interessantes para realizar as conversas.

Entrevistas exploratórias 

Após a identificação dos principais stakeholders têm início a etapa de entrevistas exploratórias. Essa parte do projeto está diretamente ligada à Teoria U também. 

Como essa letra tem um ponto alto, uma curva como ponto de virada e uma nova subida, queremos entender a partir da conversa com stakeholders o que ele “Sabe, Sente, Sonha”: é uma dinâmica na qual buscamos trabalhar com os elementos do passado (o que sabe sobre a organização/o projeto no passado); o que sente sobre o presente momento; o que ele sonha para o futuro.

Então, basicamente, o “Sabe” está no topo do U. O “Sente” na curva. E o “Sonha” na subida final da letra U. Aqui exploramos questões da seguinte maneira na entrevista exploratória: 

• O passado (SABE) – Abordamos percepção do stakeholder com relação ao propósito da organização, aprendizados e seu papel pessoal a partir de experiências relevantes em sua trajetória;

• O presente (SENTE) – Relação pessoal do entrevistado com os valores da organização, percepção atual da evolução da cultura, atual formato de trabalho, sonhos e dores do seu time;

• O futuro (SONHA) – Perspectivas sobre a visão de futuro da organização, no que deve ser deixado para trás, ao passo que descobrimos qual o legado que a pessoa quer deixar.

Leia também: Entenda por que a Entrevista Exploratória é um diferencial em projetos de inovação

Mapa de Insights 

A partir das respostas dos entrevistados, é possível ter uma compreensão do cenário e criarmos um mapa de insights. Isso ajuda a criar uma reflexão sobre os resultados, apontamentos similares dos entrevistados e outros únicos, que podem ser importantes para a prospecção de mudanças em processos de trabalho.

Esse mapeamento é fundamental para estruturar workshops de cocriação do futuro do projeto ou do modelo de trabalho da equipe. Isso porque são selecionados temas que nitidamente aparecem nas entrevistas. 

Workshops 

Nesta etapa chega a hora de mobilizar o contato direto entre a equipe. A partir de workshops, buscamos trazer transparência dos resultados da pesquisa qualitativa da fase de entrevistas e refletir sobre os principais temas que se destacaram entre os entrevistados.

Então, em um primeiro workshop, essas temáticas são expostas e os convidados discutem em trios sobre cada uma. O objetivo é identificar quais são as certezas sobre a condução do projeto/ou da equipe, e quais fatores ainda geram suposições ou dúvidas. 

 Os participantes podem fazer isso em post-its, presencialmente, ou pela ferramenta Mural, como no exemplo a seguir. 

(os post-its ficarão meio ilegíveis, oq eu é bom para não identificar o projeto do sebrae)

Após essa identificação, as pessoas podem opinar individualmente sobre os temas. 

A ideia é identificar uma lista de bloqueios que impede a superação de certos temas. A partir disso, será possível traçar estratégias para fazer essa quebra. 

Já em um segundo workshop, busca-se estabelecer uma visão organizacional. Com a identificação dos desafios no primeiro workshop, a ideia agora é identificar elementos fundamentais para construir a organização/projeto do futuro. Para isso, a ação é dividida em algumas etapas: 

1. Estabelecer a visão estratégica

2. Gerar afinidades

3. Conhecer percepções

4. Construir fundamentos

5. Construir uma narrativa para validar a história (não vale a pena citar pirâmide de freytag até para não confundir, mas esse pode ser outro tema de blog)

Inclusive, essa última parte é altamente interativa. Para criar uma narrativa, ou para que cada integrante mostre como se enxerga na equipe, podemos fazer o uso de massinhas, Legos, papel, lápis, cartazes impressos, post it, canetinha, adesivos, entre tantas outras ferramentas. Ao final, todos podem conectar suas criações  mostrando a união da equipe e incentivando a cultura de inovação. 

Engajamento pós-encontros 

Após os workshops, o trabalho continua, o primeiro passo é priorizar e entender por onde começar a agir e quais ações tomar, finalizando a escalada do U da Teoria U. É a fase de se conectar. 

Ou seja, após suspender padrões, redirecionar a visão e sentir o ambiente, chega o momento de, após toda a análise, se conectar ao novo.

E é claro que nós da Haze Shift colaboramos também em todas as etapas. 

Em nossa expertise em projetos de ressignificação, por exemplo, fizemos um trabalho conjunto com o Sebrae-PR para o programa Startup PR perante um de seus stakeholders principais: os colaboradores.  

A organização precisava melhorar a percepção de valor perante os colaboradores que conduziam o programa, potencializando o engajamento desses stakeholders internos. Com o trabalho de mapeamento de stakeholders, reunimos os principais formadores de opinião, fizemos um mapa de insights e organizamos workshops para cocriar um significado único, coletivo e convergente a partir de uma visão Regional. 

Leia mais sobre este projeto que ressignificou a linha estratégica do programa de startups no Sebrae 

Tudo isso gerou maior alinhamento do negócio de Empreendedorismo do Sebrae PR com o programa de conexão com startups.

Em um exemplo de mercado, a Nike ressignificou seu aplicativo de treinamentos na China, contendo uma crise provocada pelo isolamento social. A ideia era fazer as pessoas treinarem mais em casa, utilizando os produtos da companhia (incluindo o app utilizado em dispositivos como smartphones e aquisição de materiais esportivos).  

As equipes chegaram à conclusão de que era preciso fazer uma ressignificação do ecossistema de aplicativos digitais, assim da rede de treinadores remotos, para que os cadastros fossem acelerados. O número de usuários ativos cresceu mais de 80%, gerando receita de US$ 10 bilhões no primeiro trimestre, com números acima do esperado. 

Agora é sua vez! 

Se você está observando a estagnação de projetos, estimular a cultura da inovação ou a necessidade de ressignificar equipes, entre em contato conosco na Haze Shift consultoria de inovação. Juntos vamos fazer um diagnóstico, mapear stakeholders e co-criar o planejamento para uma ressignificação dos trabalhos. Em caso de dúvidas, deixe um comentário!