Em nossa jornada diária para levar a cultura da inovação aos clientes, nós da Haze Shift nos deparamos com histórias fantásticas de pessoas que transformaram  o ambiente das organizações. Esse é um dos motivos pelo qual a cultura organizacional é um elemento crucial para projetos de inovação: precisamos entender a cultura local e suas pessoas antes de propor mudanças. E um bom livro que pode ajudar a entender isso chama-se O Novo Código de Cultura.

Os autores da obra, José Salibi e Sandro Magaldi, nos explicam que a cultura de uma empresa é formada pelo seu conjunto de crenças e valores. Mas ele vai além e, em um dos capítulos, destaca que a cultura é formada por um conjunto de fatores, além dos citados, que ele chama de artefatos, normas e pressupostos enraizados na empresa. Isso tem muito a ver com as pessoas que moldaram a empresa e as histórias que elas passaram para frente.

Nesse sentido, nossa proposta é trazer alguns elementos dessa obra tanto em nosso Blog quanto no Podcast Haziliente, em que eu estive com o Luiz Henrique (host do podcast), o Eduardo Martyres (designer estratégico da Haze), a Helena Merck (head da comunidade Inovadores & Inquietos) e o Matheus Carvalho (de nossa área de projetos). No podcast e no artigo falamos sobre a construção de cultura organizacional, como nós da Haze Shift abordamos este tema e apresentamos cases de mercado.

Ouça e leia um resumo do O Novo Código de Cultura:

A cultura corporativa pode ser uma barreira uma barreira

Antes de começarmos esse debate, vamos analisar alguns dados apresentados no livro? José Salibi e Sandro Magaldi nos apresentam dois números interessantes.

Primeiramente, ele cita uma pesquisa chamada Culture for a digital age (Cultura da era digital) da Consultoria McKinsey (2017), feita com mais de 2 mil executivos, e que aponta que uma das principais barreiras para o sucesso das empresas são as deficiências da cultura organizacional. Inclusive, quando questionados sobre a principal barreira para a transformação digital das empresas, a maioria destaca os desafios comportamentais e culturais.

Em segundo lugar, de acordo com estudo Harvard Business Review (2018), 89% das empresas têm baixos índices de inovação por terem uma cultura estagnada e voltada apenas para resultados. Mas essas empresas estão erradas? Aí é o ponto que precisamos analisar para que elas não atinjam um ápice de resultados, entrem em um platô e depois comecem a ter pior desempenho. Entenda melhor neste brilhante comentário dos autores em Um Novo Código de Cultura:

“A maioria das organizações que sucumbiram nos últimos anos não falharam apenas por fazer as coisas erradas. Falharam, sobretudo, por fazer a mesma coisa certa durante muito tempo”.

Que tal  vermos dois casos rápidos que têm tudo a ver com essa frase? 

O primeiro deles é Kodak. A empresa foi pioneira na fotografia, surgiu em 1817. Até a chegada das câmeras digitais, a Kodak foi referência e lucrou muito com rolos de filmes para câmeras analógicas, mas se recusou a entrar no mercado de câmeras digitais. Quando os executivos perceberam que a mudança de mercado era irreversível, era tarde demais. Várias patentes da empresa foram vendidas. Atualmente, a Kodak sobrevive de impressões de alta definição, embalagens e fornecimento de rolos de filmes para estúdios de cinema. 

Outro caso é o da  Motorola. A empresa era líder do mercado de celulares no início da primeira década do milênio e parece ter se acomodado. A diretoria resistiu aos smartphones até ser superada por concorrentes como Apple e Samsung. A Motorola perdeu mais de 4 bilhões em valor de mercado entre 2007 e 2009, e o Google comprou a empresa em 2011 e lançou o primeiro smartphone da Motorola. Em 2014, a Lenovo comprou a marca.

Esses dois exemplos mostram que houve resistência cultural a implementar inovações que o mercado demandava, devido as transformações necessárias para se adaptar rapidamente a Era Digital.  .

A cultura corporativa é alavanca para evolução

Se por um lado a cultura pode limitar e restringir o desenvolvimento de uma organização, por outro algumas culturas podem ser verdadeiras alavancas para o desenvolvimento acelerado e sustentável do negócio.

Um case de mercado interessante é o da Netflix, que reforça constantemente sua cultura, do onboard do novo colaborador até os que já fazem parte da empresa há mais tempo. Eles seguem um conjunto de valores inspiradores ao mesmo tempo que buscam a excelência. Saiba mais aqui. 

Outro case inspirador é a Natura, que tem entre seus valores essenciais, e reconhecidos pelo mercado por conta de vários prêmios e certificações. A empresa se posiciona com o: “Cada pessoa importa”. A empresa é referência no mercado pela a importância que ela dá para seus colaboradores, parceiros, fornecedores e seus consultores externos, com cerca de 1,8 milhões de pessoas envolvidas e compartilhando a riqueza do negócio. 

Nesse sentido, vale a pena acessar o relatório da Natura e conhecer mais suas ações orientadas a pessoas e ao meio ambiente. E, principalmente, como isso impacta a sua cultura e seus lucros. E para fechar esse case, também vale ler a carta aberta pelos direitos humanos produzida e compartilhada pela companhia.

Eu vejo que ambientes assim favorecem que a inovação flua mais naturalmente, e isso permite quebrar barreiras, com maior liberdade com responsabilidade para o colaborador. Ademais, existe uma visão de propósito para fazer a companhia crescer para o bem de todos os stakeholders.

Os 8 Estilos de Cultura Organizacional do livro O Novo Código de Cultura: resumo

Para que esse processo de mudança de cultura e inovações aconteçam, segundo os autores, é preciso uma reflexão sobre todas as instâncias do negócio, sobre stakeholders, dinâmica dos mercados e, sobretudo, o papel dos líderes nesse processo. Afinal, mudanças culturais – como provamos em nosso podcast – acontecem de cima para baixo. E aqui entra fortemente a liderança pelo exemplo, já que as transformações não dizem respeito à tecnologia, e sim às pessoas, conforme reforçam os autores.E aqui aproveito para fazer uma indicação de leitura, do meu sócio Marcos Daniel que tem um visão similar, confira: 

Futuro do trabalho: Você lidera sua própria transformação digital ou está sendo liderado por ela?

Além disso, eles trazem à tona oito tipos de cultura organizacional presentes nas empresas. E destacam que “não existe cultura perfeita que se adapte a todos os ambientes. Da mesma forma, não existe superioridade de um tipo em relação a outras. O que existe são traços culturais mais adequados e alinhados com a realidade de determinadas companhias”.

Aqui é importante frisar também que não existe organização que siga 100% de uma determinada cultura, mas de alguma maneira seus traços culturais podem estrar ligeiramente ou intimamente integrados de acordo com sua realidade e diversidade. Observe então esse infográfico de Cultura Integrada:

Com isso em mente, vamos fazer um exercício? Identifique abaixo com quais modelos sua organização mais se parece:

1. Cultura de acolhimento: é um ambiente de relacionamentos e confiança mútua, onde as pessoas se ajudam. Esta cultura, segundo o autor, tem média flexibilidade.
2. Propósito: aqui a organização é idealista e altruísta, com ambiente tolerante, solidário, e focada em uma contribuição à sociedade. Tem alta flexibilidade.
3. Aprendizado: valoriza a criatividade, e a exploração, sendo um ótimo ambiente para a cultura de inovação, pois autoriza a exposição e a testagem e prototipação de ideias novas. Tem alta flexibilidade.
4. Prazer: o ambiente é despreocupado, divertido, e as pessoas tendem a fazer o que as torna felizes. Valoriza-se a espontaneidade e o senso de humor. Tem média flexibilidade.
5. Resultados: o local é orientado para resultados e valoriza o mérito das pessoas e a excelência. As metas são enfatizadas. Tem alta estabilidade.
6. Autoridade: o ambiente é competitivo e as pessoas se esforçam para obter vantagens pessoais. Os líderes enfatizam a confiança e a dominação. A ousadia é valorizada. Tem alta estabilidade.
7. Segurança: caracteriza um ambiente com forte planejamento e prevenção a riscos. O ambiente é previsível e a liderança enfatiza o realismo. Tem alta estabilidade.
8. Ordem: respeito, estrutura e normas comuns definem essa cultura, sendo um ambiente metódico, onde as pessoas seguem as regras. Os procedimentos são compartilhados com costumes de longa data. Tem alta estabilidade.

É provável que você tenha identificado seu ambiente de trabalho com pelo menos dois itens da lista acima. E isso é fundamental para a transformação cultural e implementação da cultura da inovação.

Tem como transformar isso para gerar uma cultura de inovação?

Também preciso reforçar o seguinte: transformar culturas, principalmente as enraizadas, focada na segurança e somente, e de empresas familiares, pode não ser fácil. Mas não é impossível. Às vezes é até mesmo preciso convencer os donos de que a sucessão não passa necessariamente por passar o bastão para os filhos, para assim tornar a cultura mais flexível e voltada para a inovação. É preciso mais! E aqui entra um bom modelo para reflexão: o do design estratégico.

Leia também: Como utilizar design estratégico e design thinking nas estratégias de sua empresa

Eu diria que se você identificou que sua organização tem características de estilos de cultura organizacional, ao mesmo tempo, voltadas para aprendizado e para resultados, já existe um bom fit para cultura de inovação. Afinal, a prototipagem e a testagem rápida permitem, também, acertar e falhar rapidamente, fazendo a correção de rotas para a modelagem de negócios. Culturas com flexibilidade também são aderentes à inovação por estarem dispostas à mudança em prol de novidades, mas fica a dica dos autores:  

“Não adianta tentar forjar uma nova cultura para o negócio que tenha como fundamento o novo ambiente empresarial se essa orientação estiver desalinhada com a estratégia do negócio e seus artefatos como estrutura, processos etc.”

Portanto, se seu objetivo é desenvolver uma cultura forte, orientada à inovação e com pessoas se sentindo parte deste processo, nós da Haze Shift nos colocamos à disposição. Começando com entender o atual nível de maturidade das suas iniciativas, depois desenhando um processo com as lideranças e finalmente, envolvendo stakeholders, sustentáculo para a construção uma cultura forte, bem nutrida e com inovação como um dos seus valores.